advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om nedbemanning? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva nedbemanning er, hvilke kriterier som ligger til grunn for utvelgelsen, drøftelsesmøte, tillitsvalgte, krav om å tilby annet passende arbeid og mye mer. Les våre beste råd om nedbemanning og unngå de vanligste feilene.
Nedbemanning er en type omstillingsprosess, som går ut på å redusere antall årsverk i virksomheten ved å si opp en eller flere av de ansatte. Slike oppsigelser er begrunnet i virksomhetens forhold, i motsetning til oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold.
I aksjeselskap har styret en lovpålagt plikt til å sørge for forsvarlig drift. Dette medfører at det kan bli nødvendig med nedbemanning for at bedriften skal overleve og gå i pluss.
Det skilles mellom sterke og svake grunner til nedbemanning. Sterke grunner er når en bedrift har røde tall og det er en akutt fare for nedleggelse hvis nedbemanning ikke gjennomføres. Svake grunner er der bedriften har et ønske om å øke lønnsomheten, men ikke står i umiddelbar fare for å gå konkurs. Ved svake grunner stilles det større krav til interesseavveininger, samt god, saklig og ryddig dokumentasjon.
I Norge har arbeidstaker et sterkt stillingsvern. Dette gjelder også i nedbemanningsprosesser. Årsaken til dette stillingsvernet er at oppsigelser rammer arbeidstakere hardt, og det stilles derfor strenge krav for at en virksomhet skal få lov til å si opp ansatte.
Arbeidstakers og arbeidsgivers plikter og rettigheter er grundig regulert i arbeidsmiljøloven fra 2005. Denne loven kom til etter at man innså at den forrige loven fra 1977 ikke var like aktuell lenger, ettersom det norske arbeidslivet hadde forandret seg vesentlig. Blant annet hadde Norge sluttet seg til EØS-avtalen, som innebar en rekke endringer i norsk rett.
Nedbemanning er regulert i § 15-7 hvor det i første ledd står at “arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers (...) forhold.” Når det i andre ledd snakkes om driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, siktes det til nedbemanning. Dette er bare andre betegnelser på oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold.
§ 15-7 regulerer alle de tre momentene i saklighetsvurderingen; virksomhetens situasjon, saksbehandlingen som ligger til grunn for beslutningen, utvelgelsen (herunder muligheter for omplassering) og en interesseavveining.
Omfanget av bedrifter som foretar nedbemanning, har en direkte sammenheng med økonomien. I en dårlig økonomi vil flere bedrifter se seg nødt til å nedbemanne, fordi økonomien går utover bedriftens resultat. En sofaprodusent vil neppe selge like mange sofaer i en finanskrise, som ellers, fordi mannen på gata ikke tar seg råd til å kjøpe ny sofa. Sofaprodusenten må da nedbemanne, og si opp flere ansatte. Dette vil igjen bidra til å øke arbeidsledigheten, som går enda hardere utover økonomien. På denne måten vil det bli en slags ond sirkel, som kan være vanskelig å komme ut av.
Det første en virksomhet må gjøre dersom det vurderes å nedbemanne, er å foreta en helhetlig vurdering av virksomhetens forhold og dens behov for nedbemanning. Det er flere spørsmål ledelsen bør stille:
Dersom virksomheten har opprettet et arbeidsmiljøutvalg (AMU) må en potensiell nedbemanningsprosess behandles der før prosessen settes i gang med de ansatte som potensielt påvirkes.
På grunn av stillingsvernet gjelder det generelt et saklighetskrav uansett hvilken form for oppsigelse det er snakk om. Ved nedbemanning innebærer det at vurderingen av behovet for nedbemanning, hvor mange som skal sies opp og hvordan de skal velges ut, må være saklig begrunnet.
Den viktigste delen av kravet om saklig grunn er at det må være tale om en reell nedbemanningssituasjon, og ikke bare et spill for galleriet. Det betyr, for eksempel, at man ikke kan si opp A i stilling A1, for så å gi C stilling A1. Stilling A1 må “utslettes” for at det skal være en reell nedbemanning. Det betyr imidlertid ikke at ansvarsområdene stilling A1 tidligere hadde, ikke kan fordeles til stilling A2 og A3, som ikke er sagt opp.
Videre er det viktig at saksbehandlingen er saklig og korrekt, og at drøftelsesmøtene gjennomføres slik det kreves. Dersom saksbehandlingsreglene ikke overholdes, kan det føre til at oppsigelsen er ugyldig.
Hvem som skal sies opp, er et spørsmål om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Utvelgelseskrets vil si hvilke grupper av de ansatte som skal vurderes, og utvelgelseskriterier vil si hvilke forhold som skal vektlegges når man skal velge innad i den valgte gruppen. I tillegg er det et krav om at hver individuelle oppsigelse er saklig. Arbeidsgiver må altså foreta saklige og forsvarlige vurderinger i en nedbemanningsprosess.
Når det gjelder utvelgelseskretsen er det klare utgangspunktet at det er hele virksomheten som er den aktuelle kretsen. I helt spesielle tilfeller kan virksomheten legge en mindre enhet, som en avdeling eller en filial, til grunn i stedet. Dette krever særlige grunner. Et eksempel på et slikt tilfelle fra rettspraksis er gjennomgått i avsnittet nedenfor kalt “Rettspraksis”.
Hva gjelder utvelgelseskriterier er det vanlig å velge et knippe kriterier som sammen utgjør grunnlaget. De vanligste er ansiennitet, kompetanse, egnethet, alder og sosiale forhold. Det er viktig at kriteriene som legges til grunn er saklige, og ikke diskriminerende.
Dersom virksomheten er bundet av en tariffavtale, vil det i mange tilfeller være krav om at ansiennitet veier tyngst i en nedbemanningsprosess. Dette gjelder, for eksempel, Hovedavtalen. Mange virksomheten som ikke er bundet av en tariffavtale velger også å legge ansiennitet til grunn som det mest vektige momentet, fordi dette er et objektivt kriterie. Subjektive kriterier som egnethet og kompetanse vil ofte kunne føre til usaklig anvendelse og uenigheter i etterkant.
Det følger av § 15-7 i arbeidsmiljøloven at dersom virksomheten skyldes nedbemanning, er oppsigelsen ikke saklig dersom arbeidsgiver har “annet passende arbeid i virksomheten” å tilby arbeidstaker. Det betyr at det foreligger et krav om å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid i virksomheten.
Dette er en todelt vurdering; hva er “annet passende arbeid” og hva er “i virksomheten”? Disse vurderingene er skjønnsmessige, og arbeidsgiver plikter å legge en relativt vid vurdering til grunn.
Hva som er “annet passende arbeid” er i grunn uavhengig av hvilken stilling arbeidstakeren hadde i utgangspunktet. Det betyr at arbeidsgiver har en rett og plikt til å tilby en dårligere stilling, dersom denne stillingen er den eneste som er ledig. Dette gjelder også motsatt; arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstaker en stilling som i utgangspunktet innebærer en forfremmelse, dersom denne stillingen er den eneste som er ledig. Det eneste kravet er at arbeidstaker må være kvalifisert til stillingen. En helsefagarbeider kan, for eksempel, ikke få en sykepleierstilling, dersom denne stillingen er den eneste ledige stillingen i virksomheten.
Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en ny stilling, eller omrokkere på stillinger for å i realiteten skape en ny stilling. Det kan likevel bli tale om å slå sammen to mindre stillinger eller lignende.
Hva som er en stilling “i virksomheten” beror på en konkret vurdering. I utgangspunktet er det hele virksomheten som skal legges til grunn også her, men dersom det foreligger særlige grunner kan man begrense vurderingen til én avdeling eller én filial.
Dette er en av tingene arbeidsgiver bør drøfte med tillitsvalgte og arbeidstaker i et drøftelsesmøte.
Tillitsvalgte har en viktig funksjon i enhver virksomhet, ved at vedkommende skal representere arbeidstakerne og deres interesser, og samtidig videreformidle arbeidsgivers ønsker til arbeidstakerne på en god måte.
Arbeidsgiver bør derfor drøfte grunnlaget for nedbemanningen, samt gjennomføringen av oppsigelsene, med tillitsvalgte, før prosessen settes i gang. Arbeidsgiver står sterkere i en eventuell tvist dersom de tillitsvalgte var med i dialogen om hvorfor nedbemanning er nødvendig, samt valget av hvem som skal sies opp. Dette følger av rettspraksis.
I mange virksomheter er det lovpålagt å drøfte “spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold” med de tillitsvalgte. Dette følger av § 8-1 i arbeidsmiljøloven, og gjelder virksomheter med minst 50 ansatte. Det anbefales at alle virksomheter uansett antall ansatte, diskuterer slike saker med de tillitsvalgte.
Dersom virksomheten ikke har en eller flere tillitsvalgte, bør arbeidsgiver oppfordre arbeidstakerne til å velge en tillitsvalgt.
Prosessen rundt oppsigelser ved nedbemanning, er i utgangspunktet akkurat den samme som ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Det må avholdes drøftelsesmøte, og oppsigelsen må være formelt korrekt.
Arbeidsgiver plikter å avholde drøftelsesmøte “så langt det er praktisk mulig”. I praksis er det lagt til grunn at det skal mye til for at arbeidsgiver skal slippe unna denne plikten. Drøftelsesmøter må være individuelle. Det vil si at dersom arbeidsgiver skal si opp flere ansatte, må det avholdes drøftelsesmøte med hver enkelt arbeidstaker. Formålet med et drøftelsesmøte er å drøfte grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Arbeidstaker skal få mulighet til å komme med sine anførsler, som for eksempel sosiale forhold arbeidsgiver ikke kjente til. Drøftelsesmøte kalles også et 15-1-møte, fordi reglene rundt slike møter er regulert i § 15-1 i arbeidsmiljøloven.
I tillegg må en oppsigelse være formelt korrekt. Det vil si at den må oppfylle de kravene som stilles til innhold og overlevering. Det følger av § 15-4 at oppsigelsen må være skriftlig, og at den skal leveres til arbeidstaker “personlig eller sendes i rekommandert brev”. En slik oppsigelse skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, hvilke frister som gjelder og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en tvist.
Dersom arbeidsgiver ikke overholder formkravene, og arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig. Dette følger av § 15-5. Unntak er gjort for “særlige omstendigheter” som gjør dette “åpenbart urimelig”. Med andre ord er terskelen høy for at en formuriktig oppsigelse ikke skal kjennes ugyldig.
Det følger av § 15-2 i arbeidsmiljøloven at en masseoppsigelse er oppsigelser av “minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager” når oppsigelsene ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakernes forhold.
Ved masseoppsigelser er det strengere saksbehandlingsregler. Blant annet er det et absolutt krav å involvere virksomhetens tillitsvalgte, og virksomheten må også gi omfattende informasjon til NAV.
Oppsigelsestid, eller oppsigelsesfrist, er tiden fra oppsigelsen skjedde frem til arbeidstaker fratrer stillingen. Når arbeidstaker blir sagt opp, skal dette være en periode hvor vedkommende kan lete etter ny jobb, samtidig som den gamle jobben fortsatt eksisterer og man fortsatt får lønn.
I de fleste tilfeller er oppsigelsestiden regulert i arbeidsavtalen. Hvis ikke dette er tilfellet, stilles det relativt omfattende krav i § 15-3. Utgangspunktet er at oppsigelsestiden er på én måned, hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtalen. Unntak er gjort for arbeidstakere som har vært ansatt i minst fem eller ti år sammenhengende. I disse tilfellene gjelder oppsigelsesfrister på henholdsvis to og tre måneder.
Dersom arbeidstakeren har vært ansatt i minst ti år sammenhengende og har fylt 50 år, skal oppsigelsestiden være minst fire måneder, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år.
Hvis arbeidstaker mener han eller hun har vært offer for en usaklig oppsigelse, kan vedkommende kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Formålet med et forhandlingsmøte er å søke en minnelig løsning på saken. Ofte blir partene enige om en sluttpakke, som innebærer at arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt, men får, for eksempel, et visst antall månedslønner utbetalt.
Innholdet i en sluttpakke varierer veldig, og det har mye å si hva slags stilling arbeidstaker hadde, og hvor mye ansvar stillingen innebar. Det er ikke uvanlig at en administrerende direktør som mister jobben får en sluttpakke som innebærer lønn i ett til to år.
Hvis partene ikke blir enige, kan saken tas til domstolene. Hvis arbeidstaker var fast ansatt i virksomheten er hovedregelen at vedkommende har krav på å fortsette i stillingen helt frem til det foreligger dom. Det kan imidlertid ta lang tid, opp til et helt år, og det kan derfor være vanskelig for begge parter at arbeidstaker skal fortsette i stillingen sin. Dette er en av årsakene til at mange arbeidsgivere heller velger å gi arbeidstaker en sluttpakke.
Noen ganger godtar arbeidstaker likevel ikke en slik sluttpakke, og velger å ta saken til domstolen og la saken bli avgjort der. Dersom domstolen kommer til at oppsigelsen var usaklig, er hovedregelen at arbeidsforholdet fortsetter som normalt. Dette skjer imidlertid sjeldent i praksis, og i nesten alle tilfeller avsluttes arbeidsforholdet. Ofte må arbeidsgiver likevel betale erstatning til arbeidstaker for usaklig oppsigelse.
Utvalget av avgjørelser som gjelder nedbemanning, er stort og kan virke overveldende. Et lite knippe viktige avgjørelser gjennomgås her for å belyse typiske problemer, men det er viktig å huske at disse kun utgjør en liten andel av avgjørelsene som finnes.
Rt. 1992 s. 776 gjaldt en sparebank som var kommet i en vanskelig økonomisk situasjon hvor det var behov for omfattende nedbemanninger. Den ene filialen ble lagt ned, og det ble besluttet å si opp de som var ansatt ved den aktuelle filialen. Høyesterett påpekte i avgjørelsen at “det må stilles saklighetskrav ved avgjørelsen av hvem som skal oppsies”.
Rt. 2015 s. 1332 gjaldt oppsigelse av en ansatt da avdelingen han ledet og var eneste ansatt i, ble lagt ned. I dommen uttaler Høyesterett at utgangspunktet er at det er hele selskapet som er utvelgelseskrets, men dette kan fravikes på saklig grunnlag. Av momenter som listes opp er bedriftens størrelse, sikring av videre drift, om nedbemanning er et enkelttilfelle eller stadig tilbakevendende, hensynet til ro og stabilitet, og virksomhetens økonomiske stilling. Felles er at det må være tungtveiende grunner for å fravike utgangspunktet.
Hva gjelder kriteriene som skal legges til grunn ved utvelgelsen av ansatte som skal sies opp, er dette sterkt regulert i rettspraksis. I Rt. 1986 s. 879 var ansiennitetsprinsippet fraveket ved nedbemanning, og det ble uttalt at selv om dette er et viktig prinsipp, må også “arbeidstakernes kvalifikasjoner og hensynet til deres individuelle situasjon, herunder alder og forsørgelsesbyrde, komme inn.”
Dersom man ønsker å få en bedre oversikt over tidligere avgjørelser, og lære mer om tilfeller lignende ens eget, vil det lønne seg å kontakte en advokat med god kunnskap på området.
I en nedbemanningsprosess vil både arbeidsgiver og arbeidstaker kunne nyte godt av advokathjelp. De to forskjellige klientene vil derfor deles opp her.
En arbeidsgiver som vurderer å nedbemanne, vil kunne nyte godt av bistand fra en advokat når det gjelder flere spørsmål.
For det første kan en advokat bistå med å se om selskapet faktisk har grunnlag for nedbemanning. På denne måten vil eventuelle svakheter i arbeidsgivers begrunnelse avdekkes før en eventuell tvist oppstår, og man slipper arbeidstakere som føler seg usaklig oppsagt.
I tillegg kan en advokat bistå med saksbehandling og i drøftelsesmøter, samt annen dialog og forhandlinger med arbeidstaker. Dersom det blir behov for det, kan en advokat også bistå med å utforme en sluttavtale som er til gunst for både arbeidstaker og arbeidsgiver.
Endelig kan en advokat selvfølgelig bistå dersom hele saken ender hos domstolen. Selv om det ikke er lovpålagt å la seg representere av en advokat, er det høyst anbefalt.
En arbeidstaker som opplever å ha blitt oppsagt, eller fått varsel om at nedbemanninger skal gjennomføres, kan kontakte en advokat for å få bistand og avklaring rundt hvilke rettigheter man har som arbeidstaker.
En advokat kan vurdere oppsigelsens grunnlag, og enklere kunne avgjøre om grunnlaget er nok for å si opp arbeidstakeren. I tillegg kan advokaten også bistå i drøftelses- og/eller forhandlingsmøter med arbeidstaker, og holde dialogen og forhandlinger med arbeidsgiver, slik at arbeidstaker slipper å tenke på det.
Heller ikke for arbeidstaker er det noe krav om at vedkommende lar seg representere av en advokat, er det særlig anbefalt, spesielt fordi arbeidstaker ofte står i ubalanse til arbeidsgiver hva gjelder maktposisjon. Dersom arbeidstakeren søker erstatning fra arbeidsgiver på grunn av usaklig oppsigelse, vil en dyktig advokat kunne bistå med å fremme et velbegrunnet erstatningskrav og øke sannsynligheten for at arbeidstaker blir tilkjent en god erstatning.
På arbeidsrettens område finnes det et stort antall avgjørelser, både fra domstolene og fra forvaltningen. Avgjørelsene legger i stor grad føringer for hvilket utfall senere tvister får, og vil derfor kunne ha stor betydning den enkeltes sak. Det samme gjelder erstatningsrett og erstatningsutmåling.
Mange advokater har arbeidsrett og erstatningsrett som sitt spesialområde, og har mye kunnskap om typiske problemstillinger. Disse advokatene vil kunne være god bistand for både arbeidstaker og -giver i en vanskelig prosess.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
