Vil du vite mer om mobbing på arbeidsplassen? I denne guiden forteller vi deg nøyaktige hva du må vite om hva mobbing på arbeidsplassen er, oppsigelse eller sykemelding på bakgrunn av mobbing, hvordan man håndterer og forebygger mobbing, og mye mer. Les våre beste råd om mobbing på arbeidsplassen og unngå de vanligste feilene.

Hva er mobbing på arbeidsplassen?

Mobbing er definert som negative hendelser som systematisk og vedvarende rettes mot en person. Dette er uheldige episoder også som enkelthendelser, men må skje flere ganger over lang tid for å kunne omtales som mobbing. Hvor ofte episodene skjer og hvor lenge det har pågått avgjør gjerne hvor vanskelig og utrivelig det blir for arbeidstaker.

I tillegg vil det gjerne være maktubalanse i en eller annen form, slik at det er vanskelig for den ene parten å forsvare seg. Dette kan være både organisatoriske, økonomiske, sosiale, fysiske eller personlige forhold. Det kan også være slik at maktubalansen blir til underveis, for eksempel ved at mobberen får alle andre sin støtte.

Arbeidsplassen er i arbeidsplassforskriften § 1-4 nr. 2 definert som “ethvert sted, innendørs, utendørs eller under jord hvor det utføres arbeid av fast eller midlertidig karakter”. Det vil si overalt hvor man er i jobb. Det spiller altså ingen rolle om man opplever mobbing på kontoret eller andre steder man er, så lenge man er på jobb og utfører arbeid.

Mobbing på arbeidsplassen kan ha mange former, herunder å bli forbigått eller oversett ved fordeling av oppgaver, å bli uriktig beskyldt for dårlig eller feil arbeid, å bli ertet, fleipet med eller latterliggjort. Å “glemme” og sende noen mail om fredagspils er også en form for mobbing i form av utfrysing og utelukkelse fra et sosialt nettverk på jobb.

Undersøkelser viser at så mange som 5 % sier at de føler seg mobbet i en eller annen form på jobb. Langt flere enn dette opplever ubehagelige konflikter eller enkeltstående episoder på arbeidsplassen. Mobbing er altså et relativt stort problem i arbeidslivet, og det kan være mange årsaker til nettopp dette.

Det er viktig å skille mobbing fra konflikter. Konflikter mellom kolleger, og spesielt jobbrelaterte konflikter, er helt vanlig på en arbeidsplass. Dette er ikke et helseproblem på lik linje med mobbing.

Mobbing er en form for trakassering, som skjer gjentatte ganger over lengre tid. Når det snakkes om trakassering kan dette altså være flere ting enn bare mobbing. I denne artikkelen vil det likevel fokuseres på mobbing.

Rettsområdet

I norsk rett reguleres arbeidstaker og arbeidsgivers rettigheter og plikter av arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Bakgrunnen for den nye arbeidsmiljøloven var at det, siden forrige lov ble vedtatt i 1977, hadde skjedd en rekke endringer i norsk arbeidsliv. Blant annet hadde Norge sluttet seg til EØS-avtalen, som la en rekke føringer for norsk rett. Loven har blitt endret flere ganger i etterkant, og en av de nyere endringene er innføringen av kapittel 2 A om varsling.

Kapittelet om varsling ble tilføyd loven i 2017. Tidligere var reglene om varsling plassert i kapittel 2 og 3, men det ble ytret et ønske om å samle reglene i ett kapittel for å gjøre dem mer synlige og brukervennlige.

Utover dette er det flere regler i arbeidsmiljøloven tilknyttet mobbing på arbeidsplassen. Loven bruker aldri “mobbing” som et begrep som sådan, men det er underforstått at mobbing omfattes av loven. Det følger av § 4-1 at arbeidsmiljøet skal være “fullt forsvarlig”, dette omfatter også det psykososiale arbeidsmiljøet. I § 4-3 er det oppstilt forbud mot “trakassering eller annen utilbørlig opptreden”, og det er helt klart at dette også omfatter mobbing.

Etter § 2-3 har arbeidstaker en medvirkningsplikt, noe som også omfatter å “sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen”. Dette kommer i tillegg til arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, etter kapittel 2 A.

I tillegg til de mer spesifikke bestemmelsene om trakassering på arbeidsplassen, er mobbing mer indirekte forbudt etter flere bestemmelser. Mobbing er også nærmere regulert i flere spesiallover.

Fra 1. januar 2020 ble Diskrimineringsnemda gitt myndighet til å håndheve forbud mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven, saker som tidligere måtte bringes inn for domstolen. Målet var å senke terskelen for behandling av saker om seksuell trakassering, og at det løses på lavest mulig nivå, gir et reelt retts- og diskrimineringsvern og er kostnadsfritt.

Hovedmomenter

Varsling

Mobbing er alvorlig, og man har en rett og plikt til å si ifra dersom man selv opplever det, eller ser andre bli mobbet. I mange tilfeller vil det føles godt å første snakke med en man stoler på på arbeidsplassen, som en kollega, for å få satt ord på problemene i en mer uformell setting.

Virksomheten skal ha en rutine for rapportering av avvik, hvor mobbing er ett eksempel på et slikt avvik. Rutinene skal være godt kjent for alle, og informasjon om hvordan man varsler og hvem man varsler til, skal være lett tilgjengelig. Det vanlige er at man varsler til nærmeste overordnede, tillitsvalgte eller verneombud.

Når en melding om avvik kommer inn skal arbeidstakerens overordnede og verneombud få beskjed. Hvis det er lederen som mobber, skal dennes overordnede varsles, og dersom det er den øverste lederen som mobber, bør det vurderes å sende avviksmelding til styret.

Varsling skal ikke hevnes på noen som helst måte. Dette følger av aml. § 2 A-4. Mange opplever likevel sterk misnøye fra ledelsen eller et ødelagt rykte ved varsling. Dersom slikt skjer er det viktig å være klar over at slik atferd fra ledelsen er ulovlig og erstatningsbetinget etter § 2 A-5.

Hvordan håndtere mobbing på arbeidsplassen?

Hvordan man skal håndtere eller takle mobbing på arbeidsplassen, og få det til å stoppe, kan være et vanskelig spørsmål. Arbeidsgiver har ansvar for at det er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

Dette innebærer, blant annet, at ingen mobbesak kan avvises før undersøkelser er gjennomført, og saken er fulgt opp. Enhver påstand om mobbing må undersøkes nærmere, og dette er en del av arbeidsgivers undersøkelses- og aktivitetsplikt. Lederen må snakke med de involverte, og sikre dokumentasjon.

Ofte kan det være vanskelig å vite om det er tale om mobbing eller ikke. Mobbing innebærer et subjektivt element, hvor det ofte vil være ulike oppfatninger mellom mobber og mobbeoffer når det gjelder hva som er mobbing og ikke. Lederen må derfor ha en dialog med mobber(e) og mobbeoffer, for å høre begge sider av saken. Det er viktig å være klar over at dette kan bli en lang prosess.

Hvilke plikter man har for å håndtere mobbing på arbeidsplassen, beror på hvilken stilling man har:

• Arbeidsgiver plikter å iverksette nødvendige tiltak for å forebygge og håndtere mobbing. Dette innebærer, blant annet, å undersøke enhver mobbesak som varsles inn.
• Arbeidstaker plikter å informere arbeidsgiver eller verneombud om mobbing vedkommende opplever selv, eller er vitne til. I tillegg må arbeidstaker medvirke til gjennomføringen av tiltakene arbeidsgiver iverksetter.  
• Verneombud kan være til stede i behandlingen av mobbesaker, og påse at retningslinjene for behandlingen følges. Verneombudet skal uansett orienteres om mobbesaker, da disse kan ha betydning for arbeidsmiljøet i virksomheten. I tillegg bør verneombudet tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, herunder tiltak for å forebygge eller håndtere mobbing.
• Arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal sørge for at arbeidsgiver følger opp eventuelle avviksmeldinger som kommer inn. AMU kan også vedta gjennomføring av nødvendige undersøkelser, samt konkrete tiltak.
• Tillitsvalgte skal bistå medlemmene i mobbesaker, og ivareta deres interesser. De tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver ved både forebygging og håndtering av mobbing.
• Bedriftshelsetjenesten skal kartlegge arbeidsmiljøet og foreta undersøkelser. Dette innebærer at de kan foreslå tiltak som er forebyggende for og reduserer risikoen for helseskade etter mobbing.

Hvordan unngå mobbing på arbeidsplassen?

Undersøkelser viser at det er større sannsynlighet for mobbing i et arbeidsmiljø med mistrivsel, stress og uklar arbeidsdeling, enn i virksomheter med ryddige forhold, åpenhet og respekt. Manglende avklaring rundt krav og forventninger som stilles til arbeidstakerne og deres prestasjoner, skaper lett misnøye og konflikter, og øker risikoen for mobbing ytterligere.

Det er også større sannsynlighet for at mobbing forekommer ved krenkende, dårlig eller mangelfull ledelse. Det samme gjelder ved manglende og unnvikende ledelse, eller der lederen har en veldig autoritativ og aggressiv lederstil. Ledere som møter varsling med hevn, som misbruker makt, eller som håndterer konflikter på en dårlig måte, bidrar også til et arbeidsmiljø som øker sjansen for at mobbing forekommer.

Det er flere ting lederen kan gjøre for å unngå mobbing på arbeidsplassen. Først og fremst er det viktig at lederen går foran som et godt forbilde og markerer grensene for uakseptabel oppførsel. Lederen må ikke godta anonyme klager eller personangrep og negativ omtale av de ansatte.

Mobbing må også settes på dagsordenen. Dette innebærer at det må snakkes om mobbing på arbeidsplassen, slik at alle er klar over hva dette innebærer. Dette er en del av det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet (HMS). En annen viktig faktor er at det ikke stilles for høye krav til lojalitet; dette vil kunne medføre at ansatte ikke varsler om mobbing i frykt for å anses som illojale.

Endelig er gode rutiner helt nødvendig for å forebygge mobbing, herunder rutiner for varsling og håndtering av konflikter. Ledere, verneombud og tillitsvalgte må også ha kompetanse i konflikthåndtering.

Kort oppsummert bør hovedfokuset for å forebygge mobbing være på å ha et godt og inkluderende arbeidsliv. I det lange løp vil fornøyde ansatte i mindre grad mobbe eller trakassere sine kolleger.

Konsekvenser av mobbing

Konsekvensene av mobbing kan være alt fra små plager, til mer alvorlige skader. Mobbing som foregår over ekstremt lang tid vil kunne bidra til å bryte ens selvfølelse og -bilde helt ned, uten at det er noen berettiget årsak til det.

For enkeltpersoner vil de mest nærliggende konsekvensene av mobbing være fysiske og psykiske plager. Disse kan også vedvare lenge etter mobbingen har opphørt. Vanlige plager er søvnproblemer, depresjon, posttraumatisk stresslidelse, angstlidelser og andre psykosomatiske lidelser.

For virksomheten vil konsekvensene av mobbing ofte være mer komplekse. Vanlige konsekvenser er redusert produktivitet, manglende måloppnåelse, dårligere samarbeid, økt turnover, utgifter i forbindelse med klager og interne tiltak, samt økt sykefravær. Dette er konsekvenser som er typiske for dårlig arbeidsmiljø, ikke bare mobbing som sådan.

Mange som har opplevd mobbing på arbeidsplassen mister tilliten til sine kolleger, og samfunnet som sådan. Flere sier de føler seg “ødelagt”, og ofte føles det ut som det er noe galt med “meg”. For mange vil mobbing derfor oppleves som livstruende og eksistensielt, og flere stiller seg selv spørsmålet “hvem er jeg?”.

Sykemelding

Mobbing, varsling, seksuell trakassering og andre konflikter på arbeidsplassen, gir ikke i seg selv rett til sykemelding. Dette kan imidlertid føre til sykdom og på den måten utgjøre grunnlag for sykemelding.

Lengre sykemelding kan være aktuelt på bakgrunn av de fysiske og psykiske skadene mobbeofferet er blitt påført, men det vil ofte lønne seg å vurdere gradert sykemelding for å unngå utstøtelse og unnvikelse på arbeidsplassen. Mobbesaker er i utgangspunktet en sak mellom arbeidstaker og -giver. Legen kan skrive på sykemeldingen at sykemeldingen har sammenheng med forhold på arbeidsplassen, og at det foreslås at arbeidsgiver oppretter en dialog med arbeidstaker.

Arbeidsgiver kan bestride en sykmelding dersom vedkommende mener det er god grunn til å tvile på at vilkårene er oppfylt. I så tilfelle kan arbeidsgiver la være å utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden. Det stilles likevel strenge krav for å bestride en sykmelding, og arbeidsgiver bør trå varsomt.

Oppsigelse

Flere arbeidstakere som blir mobbet, velger å si opp. Å håndtere mobbing vil ofte være vanskelig for arbeidsgiver, og arbeidstaker kan derfor føle at han eller hun ikke har noen annen utvei.

I tillegg, eller i stedet for, kan arbeidsgiver velge å si opp den som mobber. Dette vil kunne være aktuelt hvis arbeidsgiver ikke lykkes å rydde opp i forholdene på andre vis. Å si opp den eller de ansvarlige vil derfor være eneste utvei. Som ellers må arbeidsgiver ha saklig grunn for å kunne si opp en arbeidstaker, men bevist mobbing eller annen trakassering vil lett oppfylle kravet til saklig grunn.

Erstatning

Dersom mobbingen medfører et økonomisk tap, kan dette gi grunnlag for erstatning. Som i andre erstatningssaker, kan det være vanskelig å bevise at det er mobbingen som er årsaken til det økonomiske tapet. Dersom du ønsker å lese mer om erstatning, kan du gjøre det her.

Arbeidsgiver kan selv bli ansvarlig selv om det er andre arbeidstakere som har utført mobbingen og arbeidsgiver ikke kan bebreides for å ikke ha grepet inn. Det er dette som omtales som arbeidsgiveransvaret.

Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet er en statlig etat, underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. Tilsynets jobb er å føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i og i medhold av aml. overholdes. Arbeidstilsynet er organisert med et direktorat i Trondheim og syv regioner med tilsynskontor over hele landet.

Enhver arbeidstaker som har vært offer for mobbing, kan selv melde saken inn til Arbeidstilsynet hvis arbeidsgiver ikke foretar seg noe. Arbeidstilsynet vurderer saken på selvstendig grunnlag og følger opp med tilsyn og veiledning. Målet med behandlingen er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

På bakgrunn av sakens karakter og omfang vurderer Arbeidstilsynet om og eventuelt hvordan de vil gå inn i saken. Arbeidstilsynet er en nøytral part, og opptrer ikke som representant for noen av partene.

For å kunne melde saken til Arbeidstilsynet, må mobbeofferet fortsatt være ansatt i virksomheten, og også være interessert i å fortsette.

Tolkning

Mobbing på arbeidsplassen har lenge vært på dagsordenen, og har siden tidlig 2000-tallet vært et prioritert område. I sin nyttårstale i 2003 fokuserte også statsministeren på mobbing i arbeidslivet. Mobbing har neppe blitt mer vanlig de siste årene, men man er gjort mer oppmerksom på det.

Ett av tiltakene har vært avtalesamarbeidet Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Formålet med avtalesamarbeidet er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet. En av faktorene i dette arbeidet er arbeid med mobbing.

At mobbing på arbeidsplassen er relativt vanlig gjenspeiles også i antall saker som kommer opp for Arbeidstilsynet og de ordinære domstolene. I denne delen av artikkelen vil noen utvalgte avgjørelser gjennomgås, for å gi et bedre bilde av hvordan mobbing foregår i det virkelige arbeidslivet.

I LB-2014-163716 fikk saksøker ikke medhold i et krav om erstatning for påstått trakassering, fordi det var snakk om en konkret hendelse mellom to arbeidstakere. Som tidligere nevnt kan det bare være tale om mobbing dersom de negative handlingene skjer flere ganger, over en lengre tidsperiode.

Også LB-2007-81585 gjaldt krav om erstatning for påstått trakassering på arbeidsplassen. Saksøker fikk ikke medhold, fordi det ikke hadde funnet sted hverken mobbing eller trakassering. Vedkommende hadde ikke vært utsatt for utfrysing eller utestengning på arbeidsplassen. Saken ble avgjort på bakgrunn av den forrige arbeidsmiljøloven, men dette innebærer ingen realitetsendring.

LF-2019-16357 gjaldt en tidligere lærer ved en videregående skole som hevdet at han hadde blitt mobbet og trakassert over en lengre periode. Dette hadde også ført til flere perioder med sykemelding. Lagmannsretten fant etter en samlet vurdering at saksøkeren hadde blitt utsatt for ulike former for trakassering av flere kolleger ved skolen. Skolen var også godt kjent med årsaken til hans sykemeldinger, men fordi ingen kunne bekrefte hans opplevelse av trakassering ble han ansett som årsaken til problemet. På bakgrunn av skolens mangel på iverksetting av tiltak for å forhindre trakasseringen, ble fylkeskommunen som arbeidsgiver erstatningsansvarlig overfor læreren.

I LF-2010-97095 var spørsmålet om en offshoreansatt hadde krav på erstatning fra arbeidsgiver etter påstått mobbing og/eller trakassering. Arbeidstaker påberopte seg å ha blitt mobbet og/eller trakassert siden 1994. Han mente også at dette hadde vart frem til han ble endelig sykemeldt i 2006. Lagmannsretten uttalte at det ikke var grunn til å tvile på at A selv følte seg dårlig behandlet og mobbet, men hans subjektive oppfatning kunne ikke være avgjørende. Etter en samlet vurdering og en objektiv bedømmelse kom lagmannsretten  til at det ikke var bevis mobbing og/eller trakassering av en slik karakter at det var grunnlag for erstatning.

Advokathjelp

Arbeidstaker er i stor grad beskyttet gjennom arbeidsmiljøloven. Denne beskyttelsen er omfattende og til tider komplisert å forstå. Derfor kan det, som arbeidstaker, være vanskelig å forstå hvilke rettigheter og plikter man har, og hvordan man kan gå frem.

Dersom man selv opplever mobbing, eller er vitne til at andre mobbes, men opplever at arbeidsgiver eller andre i ledelsen ikke gjør noe med saken, kan det lønne seg å kontakte en advokat. Det er likevel ofte lurt å forsøke og løse konflikten internt først. Det vil derfor være lurt å snakke med fagforening, tillitsvalgt, verneombud, HMS-utvalg, Arbeidstilsynet eller lignende, før man eventuelt tar kontakt med en advokat. Dette vil gjøre prosessen og dialogen enklere, uten at den andre parten føler seg angrepet.

Likevel vil det ofte bli behov for å kontakte advokat dersom saken utvikler seg, og det ikke iverksettes nødvendige tiltak.

Enkelte arbeidstakere vil også oppleve å bli presset til å slutte frivillig. Typiske metoder er at arbeidsgiver slutter å gi arbeidstaker arbeidsoppgaver, arbeidsoppgavene er under kompetansenivået, arbeidstaker utelukkes fra e-postlister og annen informasjon, og lignende. Dersom man opplever slike ting, vil det være lurt å snakke med noen som har god kompetanse på området.

Dersom det vil bli snakk om et erstatningskrav mot arbeidsgiver, er det helt nødvendig å søke bistand hos en advokat. Slike erstatningskrav utmåles gjerne fra tidligere praksis fra domstolene og andre forvaltningsorgan, og det vil derfor være lurt å kontakte en advokat med arbeidsrett som spesialområde, som har god oversikt over tidligere praksis og rettsområdet som sådan.

Gode råd

• Skaff deg oversikt over dine rettigheter og plikter. Dette kan gjøres både ved å lese arbeidsmiljøloven, og lese tilgjengelig litteratur. Loven ligger tilgjengelig for alle på lovdata, og selv om den er lang og kan virke overveldende, er den godt strukturert og har et enkelt språk.
• Følg magefølelsen. Dersom noe føles feil, er det ofte en grunn til det.
• Snakk med arbeidsgiver, tillitsvalgte eller andre du stoler på i virksomheten.
• Dersom du selv opplever å bli mobbet, kan det lønne seg å snakke med den som du opplever mobber deg. Spør hvorfor vedkommende oppfører seg som han eller hun gjør.
• Oppsøk en advokat.

Få tilbud fra advokater

Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.

Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.

En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.

I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.

Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no  det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.

Hvorfor bruke Advokatsmart?

- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat

- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted

- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat

- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser

- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende

Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.