advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om midlertidig ansettelse? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva en midlertidig ansettelse er, når den er lovlig, hvor lenge man kan være midlertidig ansatt, hvilke pensjonsrettigheter man får, og mye mer. Les våre beste råd om midlertidige ansettelser og unngå de vanligste feilene.
Hovedregelen i Norge er at alle arbeidstakere skal ha fast ansettelse. Ved en fast ansettelse gjelder arbeidsavtalen til en av partene sier den opp.
En fast ansettelse er en løpende og tidsubegrenset ansettelse, hvor lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt arbeidsomfang. Det siste kravet innebærer at såkalte “nulltimerskontrakter” er ulovlige. Dette er arbeidsavtaler uten garanti om fremtidig arbeid og lønn.
Når hovedregelen sier at arbeidstakere skal være fast ansatt, er det ikke det samme som at alle skal være ansatt på fulltid. Det er ingen nedre grense for avtalt stillingsbrøk i loven, og en fast ansettelse i 10 % stilling er derfor helt lovlig.
Begrunnelsen bak denne hovedregelen er at lovens formål er å skape gode og trygge arbeidsforhold. Dette utgangspunktet har bred politisk oppslutning, både nasjonalt og i EU. Det er likevel slik at det finnes unntak fra denne hovedregelen.
Midlertidig ansettelse er et unntak fra hovedregelen om fast ansettelse. En arbeidstaker som er midlertidig ansatt ansettes bare for et bestemt tidsrom. For å kunne ansette noen midlertidig må arbeidet være av midlertidig karakter, og det bør være snakk om oppgaver som ikke hører til slike oppgaver bedriften vanligvis håndterer.
Hva “midlertidig karakter” betyr, kan by på noen utfordringer. Dette er ikke definert i loven, og beror på en konkret helhetsvurdering. Det legges som regel vekt på arbeidets karakter, ansettelsesforholdets lengde og prognosen for behov for arbeidskraft i bedriften etter ansettelsestiden. Dette skal tolkes strengt.
Årsaken til at enkelte bedrifter ønsker å benytte seg av midlertidige arbeidsforhold er at dette er mindre risikofylt for arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver mener arbeidstaker ikke fungerer optimalt i jobben, utløper arbeidsforholdet uansett etter en gitt periode. Midlertidige arbeidsforhold innebærer imidlertid tilsvarende mindre sikkerhet for arbeidstaker. Det er en av årsakene til de strenge reglene for midlertidige ansettelser.
Uansett type arbeidsforhold og uavhengig av varigheten på arbeidsforholdet, skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale. Det gjelder også hvis arbeidsforholdet bare varer én dag. Det er ingen unntak fra denne regelen. Ansvaret for å inngå en skriftlig arbeidsavtale er arbeidsgivers. Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, skal dette fremgå av arbeidsavtalen.
Arbeidstakers rettigheter er grundig regulert i arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Bakgrunnen for den nye arbeidsmiljøloven var at det, siden forrige lov ble vedtatt i 1977, hadde skjedd flere vesentlige forandringer i norsk arbeidsliv. Blant annet hadde arbeidsdeltakelsen økt, og da spesielt blant kvinner, og at Norge hadde sluttet seg til EØS-avtalen hadde også lagt føringer for norsk rett. Loven har i etterkant blitt endret flere ganger, og det har blant annet blitt tilføyd et kapittel 2 A om varsling.
Midlertidige ansettelser er regulert i § 14-9. Dette er en lang bestemmelse, bestående av totalt åtte ledd. Også før “den nye” arbeidsmiljøloven kom i 2005, var hovedregelen at arbeidstakere skal ansettes fast, og begrensningene for midlertidige ansettelser ble opprettholdt i den nye loven.
Midlertidige ansettelser er gjenstand for stor politisk uenighet, og det diskuteres mye om hvor stor adgangen skal være til å ansette arbeidstakere på midlertidig grunnlag. Derfor har det også blitt gjennomført en rekke endringer, presiseringer og begrensninger opp igjennom, hvor hvilke partier som sitter i regjering, har spilt inn.
I 2009 ble fireårsregelen innført, for å gi midlertidig ansatte bedre rettigheter. Denne regelen omtales nedenfor. Året etter innførte man kravet om drøftelsesplikt, slik at virksomhetens tillitsvalgte hele tiden skal kunne holde seg orientert på hva virksomhetens ledelse tenker om bruk av midlertidig ansatte.
Likebehandlingsreglene for vikarer i § 14-12 a) ble ikke innført før i 2012, og har hatt stor praktisk betydning for innleid arbeidskraft, ettersom den styrker vikarenes stilling i bemanningsforetakene. Denne regelen ble innført som en følge av implementering av EUs vikarbyrådirektiv.
I 2015 kom både treårsregelen, og bestemmelsen om at man kan ansette arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag, uten å måtte redegjøre for behovet. Dette forutsetter at arbeidsforholdet ikke varer lenger enn 12 måneder. Denne regelen er regulert i § 14-9 annet ledd bokstav f, og ble innført av Solberg-regjeringen. Bestemmelsen var gjenstand for stor politisk debatt, og det var omfattende uenigheter rundt denne.
Definisjonen på hva som er en fast ansettelse ble inntatt i loven i 2019. Formålet var å gi større klarhet i hva en fast ansettelse er. Definisjonen innebærer ingen realitetsendring, ettersom den bygger på avgjørelser og uttalelser fra Høyesterett. I 2019 ble det også innført regelen om at avtale om utvidet bruk av innleie av arbeidskraft, må gjøres med en større fagforening.
Midlertidige ansettelser er lov når det er et behov for arbeidskraft, og behovet er av en midlertidig karakter. Dette kan, for eksempel, være ved usedvanlige arbeidsoppgaver eller et ekstraordinært stort behov for arbeidskraft. Et eksempel på sistnevnte kategori er behov for ekstra ansatte i en butikk i forbindelse med julesalget, eller et behov for ekstra servitører i forbindelse med julebordsesongen.
I tillegg er det lov i følgende tilfeller, jf. aml. § 14-9 andre ledd:
Sesongarbeid: Dersom arbeidet kun kan utføres på bestemte tider av året, vil det være tillatt med midlertidig ansatte. Dette gjelder, for eksempel, arbeid i turistsesongen, servering ved utesteder om sommeren, arbeid i isbaren på en strand, bærplukking, og lignende.
Prosjektarbeid: Prosjektarbeid er en type tidsavgrenset arbeid, som ikke er en del av bedriftens faste og løpende oppgaver. Hvis bedriften har mange lignende prosjekter etter hverandre er behovet ikke midlertidig, og arbeidstaker må i stedet ansettes fast. Det samme gjelder hvis bedriften som sådan er prosjektbasert og hele tiden yter tjenester til prosjekter.
Vikariat: En arbeidstaker kan ansettes midlertidig dersom han eller hun trer inn for en eller flere som er syke, har ferie eller er i permisjon. Perioden kan videreføres hvis vikariatet er reelt, det vil si at vikaren erstatter fast ansatte i deres fravær. Slikt midlertidig arbeid er likevel kun tillatt i tre år, se nedenfor om treårsregelen.
Praksis: Ved arbeid som ledd i utdanning, for eksempel en lege i turnustjeneste, er det tillatt med midlertidige ansettelser.
Deltakere i arbeidsmarkedstiltak, i regi av eller i samarbeid med NAV: Dette er arbeid som skal hjelpe arbeidstaker tilbake til eller inn i arbeidslivet, og ønsket er at det på sikt skal føre til en fast ansettelse.
Enkelte ansatte i idretten: Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen organisert idrett kan ansettes midlertidig. Årsaken til det er at de ansettes på grunn av de konkrete ferdighetene, og dette kan raskt endres. Også behov hos klubben eller foreningen kan endres.
Ekstrahjelp (tilkalling, ringevikar): Dersom det oppstår et behov for hjelp som bedriften ikke kunne planlegge, eller en ekstraordinær og forbigående arbeidstopp, kan bedriften ansette noen midlertidig. Dette gjelder, for eksempel, ekstra personale ved et stort arrangement. Dette må imidlertid ikke forveksles med å ansette deltidsansatte. Ved et varig behov for deltidsansatte skal de ansettes fast. Dette gjelder, for eksempel, lørdagshjelp.
Øverste leder, i en bedrift kan være ansatt i en åremålsstilling. Slike stillinger karakteriseres av at arbeidstakeren skal fratre stillingen etter et bestemt antall år.
Midlertidig ansatt på generelt grunnlag: I slike tilfeller behøver ikke arbeidsgiver å begrunne behovet for den midlertidig ansatte. Et slikt arbeidsforhold kan imidlertid ikke vare lenger enn tolv måneder. Etter de tolv måneden kan arbeidsforholdet avsluttes, arbeidstaker kan ansettes i en fast stilling eller i en ny midlertidig stilling av den typen karakter som nevnt her. Det kan ikke være mer enn 15 % av midlertidig ansatte på generelt grunnlag i en bedrift, men uansett minst én.
Hvis arbeidstaker etter de tolv månedene ikke gis videre ansettelse, har bedriften karantene i tolv måneder. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan ansette en ny arbeidstaker i en midlertidig stilling på generelt grunnlag, for å gjøre samme jobben som arbeidstakeren som ikke ble gitt videre ansettelse. Det kan altså ikke ansettes noen for å gjøre den samme jobben som den forrige midlertidig ansatte gjorde.
Det er lagt til grunn at dette ikke bare gjelder hele virksomheten som sådan, men også enhver avdeling eller enhet med mer enn 50 ansatte vil i utgangspunktet kunne være en “virksomhet” etter loven.
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at arbeidet faktisk er av en midlertidig karakter, slik at den midlertidig ansettelsen er lovlig.
Hvis arbeidsgiver midlertidig leier ut en arbeidstaker til en annen bedrift, er arbeidstaker fortsatt ansatt hos den opprinnelige arbeidsgiveren. Utleier kan for eksempel være et vikarbyrå, eller en vanlig virksomhet. Dersom arbeidstaker leies ut fra en vanlig virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, må arbeidstaker har vært fast ansatt hos utleier for at det skal være lovlig.
En virksomhet kan leie inn midlertidig ansatte via et bemanningsforetak i samme grad som virksomheten kan ansette noen midlertidig på egenhånd. Dette følger av § 14-12. Ved å leie inn arbeidstakere fremfor å ansette dem selv, slipper virksomheten arbeidsgiveransvaret.
§ 14-13 regulerer adgangen til å leie inn arbeidstakere fra bedrifter som ikke har til formål å drive utleie. Det er, etter denne bestemmelsen, en langt større adgang til innleie. Tanken bak dette er at det er bedre at arbeidstakere leies ut til andre bedrifter, enn at de blir permittert eller sagt opp hvis de er overtallige.
Innleie er nært beslektet med entreprise, og denne grensen kan være vanskelig å trekke. I punktet som heter “Tolkning” eller “Rettspraksis” omtales dette nærmere ved en kort gjennomgang av en avgjørelse fra Høyesterett.
Hovedregelen er at den midlertidige ansettelsen bare kan vare ut den avtalte tidsperioden. Hvis arbeidet fortsetter vil dette kunne tyde på at arbeidet ikke er av midlertidig art. Arbeidstaker har da krav på fast ansettelse.
Hvis situasjonen tilsier at det foreligger et kortvarig behov for å forlenge arbeidet fordi den midlertidige karakteren varer lenger, må dette avtales skriftlig som et tillegg til den opprinnelige avtalen.
Dersom man sammenhengende har vært midlertidig ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, i mer enn fire år skal arbeidstaker anses som fast ansatt. Det samme gjelder hvis man har vært midlertidig ansatt på generelt grunnlag, eller på grunn av vikariat, i mer enn tre år sammenhengende.
Man skal også anses som fast ansatt hvis man har vært midlertidig ansatt på de tre ulike grunnlagene i mer enn 3 år til sammen.
Ved mindre avbrudd mellom de midlertidige ansettelsene i samme virksomhet, vil det fortsatt kunne anses som sammenhengende. Det må foretas en totalvurering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet. Hvis årsaken til oppholdet kun er å få et avbrudd på grunn av fire- eller treårsregelen, vil en domstol kunne anse det som en omgåelse av bestemmelsen, og derfor ikke et reelt avbrudd. Fravær hos arbeidstakeren skal ikke trekkes fra vurderingen. Dette ble endret 1. juli 2010.
Begrunnelsen bak disse reglene er å hindre misbruk av reglene, og på denne måten gjentatte ganger ansette noen midlertidig, for lange perioder.
Dersom bedriften har et permanent behov for vikarer og ekstrahjelp, er det ikke lov å ansette en vikar i et nytt vikariat når forrige vikariat var over. De har da krav på fast ansettelse.
Det er dette som kalles grunnbemanningslæren. Denne læren er blitt utviklet i rettspraksis, og ble først stadfestet i Rt. 1989 s. 116 Statfjord-dommen, før den ble enda litt mer videreutviklet i HR-2016-1158 Ambulansedommen. Læren går ut på at først og fremst større bedrifter må ha en viss andel faste ansatte til dekning av vikarbehov når behovet er stort og stabilt. Det følger av avsnitt 41 i sistnevnte dom at “uansett viser tallene at det var et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft, som måtte gi grunnlag for en større fast bemanning”.
I HR-2009-975-A Sykehuset Innlandet slo Høyesterett fast at grunnbemanningslæren fortsatt har en plass i norsk arbeidsrett etter at fireårsregelen ble innført i 2006.
Dersom virksomheten har et permanent behov for lørdagshjelp eller helgevakter, må disse ansettes som faste deltidsstillinger.
Virksomheten har en plikt til å drøfte deres bruk av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst én gang i året. På et slikt møte må grunnlaget og omfanget for de midlertidige ansettelsene inkluderes, og det samme gjelder konsekvensene slik bruk av midlertidig arbeidskraft har for arbeidsmiljøet.
Dersom en arbeidstaker er blitt oppsagt på grunn av nedbemanning, vil vedkommende ha fortrinnsrett til en ny stilling, fremfor at arbeidsgiver ansetter en ny. Dette gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert, og har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder de siste to årene.
Denne fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp, og gjelder ikke arbeidstakere som har vært ansatt i vikariat.
I utgangspunktet utløper en midlertidig arbeidsavtale ved utløpet av den avtalte arbeidsperioden. Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn ett år, har vedkommende krav på skriftlig varsel senest en måned før fratredelsestidspunktet. Det vil si at dersom man er over grensen på ett år vil arbeidsforholdet fortsette å løpe ved utløpet av kontraktstiden, med mindre man har mottatt skriftlig varsel om fratreden.
Arbeidsgiver har bevisbyrden for at skriftlig varsel er sendt.
I utgangspunktet har alle arbeidstakere over 20 år, med minst 20 % stilling, rett til medlemskap i arbeidsgivers pensjonsordning. Dette gjelder også vikarer og midlertidige ansatte.
Etter pensjonslovene må medlemskapet ha vart i minst tolv måneder før man opparbeider seg noe kapital. Det betyr at arbeidsforhold som varer kortere enn tolv måneder, ikke gir pensjonsrettigheter. Dette omfatter derfor også midlertidig ansatte, ettersom den maksimale tidsperioden for en midlertidig ansatt er tolv måneder.
Det følger av § 14-9 fjerde ledd at fagforeningen kan inngå tariffavtaler, som åpner for midlertidige ansettelser ut over bestemmelsene i § 14-9 ellers. Fagforeningen må være en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon - og således av en viss størrelse og utbredelse - og ikke være en geografisk knyttet sammenslåing.
Dersom virksomheten begår brudd på reglene for midlertidige ansatte og/eller innleide arbeidstakere, kan domstolen bestemme at vedkommende skal få fast stilling. Se §§ 14-11 og 14-14 om dette. Hvis det ikke er behov for flere arbeidstakere, vil dette kunne bli kostbart for virksomheten.
I utgangspunktet har ikke midlertidig ansatte rett til å stå i stillingen under søksmål, jf. § 15-11 tredje ledd. Søksmålsrisikoen er derfor mindre enn ved oppsigelse av fast ansatte arbeidstakere.
Det finnes en stor mengde avgjørelser fra flere instanser på arbeidsrettens område. Arbeidsretten er en såkalt særdomstol for saker om arbeidstvister på enkelte områder. I tillegg avsier både tingrettene, lagmannsrettene og Høyesterett flere avgjørelser hvert år når det gjelder arbeidsrett, herunder midlertidig ansettelser. Her vil et lite knippe gjennomgås for å gi et bedre inntrykk av hvordan reglene tolkes i praksis.
Rt. 2006 s. 1158 gjaldt en arbeidstaker som hadde inngått en avtale med Akershus fylkeskommune om å være såkalt “vikar / tilkallingshjelp med sporadisk tjenestegjøring / ubestemte arbeidstid” i ambulansetjenesten. Spørsmålet ble vurdert etter den forrige arbeidsmiljøloven av 1977, men dette har ingen stor praktisk betydning. Høyesterett kom til at denne ordningen ikke utgjorde lovlig bruk av midlertidige ansettelser, og la vekt på at arbeidstakeren hadde hatt en tilstrekkelig fast tilknytning til ambulansetjenesten. Arbeidstakeren hadde blant annet jobbet, i snitt, i en 44 % stilling, i 14 måneder.
I Rt. 2013 s. 998 var spørsmålet hvor man kunne trekke grensen mellom innleie og entreprise. Høyesterett viste til at grensen måtte trekkes etter en helhetlig vurdering hvor man legger vekt på flere ting. Det avgjørende må være hvem av partene som har ansvaret for ledelsen og resultatet av det arbeidet som skal utføres. Det kan ikke være avgjørende om man skal levere et produkt eller en løpende tjeneste i form av bemanning. I den konkrete saken, som gjaldt levering av bedriftsinterne posttjenester, kom Høyesterett til at dette var et entrepriseforhold.
Rt. 2013 s. 1392 gjaldt en lege i spesialisering (LIS-lege) som krevde fast ansettelse. Høyesterett ga henne ikke medhold, og viste til at en naturlig språklig forståelse av “praksisarbeid” i § 14-9, omfattet LIS-leger. Det var også en festnet praksis for at LIS-leger ansettes på midlertidig grunnlag.
Rt. 2015 s. 1136 gjaldt en læring som var under opplæring i ambulansefaget og som ledd i dette hadde inngått en tidsbegrenset avtale i et helseforetak. Da hun på grunn av langvarig sykdom fikk et langt avbrudd i læretiden krevde hun en forlengelse av læretiden utover den avtalte perioden. Høyesterett kom til at helseforetaket ikke var forpliktet til å forlenge læretiden, og det ble, blant annet, vist til at læreavtalen var tidsavgrenset.
Dette er kun et lite utvalg av de mange avgjørelsene som finnes. Tidligere praksis spiller en stor rolle i domstolene, og legges ofte til grunn for det resultatet man kommer til i en konkret sak. Å kontakte en advokat med god oversikt over rettspraksis, kan derfor være lurt.
Arbeidsrett er et omfattende og til tider komplisert, rettsområde. Som arbeidstaker kan det iblant være vanskelig å forstå hvilke rettigheter man har, hva man kan gjøre krav på, og når man kan gjøre det. Å vite hvilke rettigheter man har er likevel utrolig viktig.
Dersom du lurer på hvilke rettigheter du har som midlertidig ansatt arbeidstaker, eller har vært midlertidig ansatt lenge og lurer på om du har krav på fast ansettelse, kan det være lurt å kontakte en advokat. Det finnes mange dyktige advokater med arbeidsrett og midlertidig ansettelser som sitt spesialfelt. En god advokat vil kunne hjelpe deg i dialog med arbeidsgiver, og sikre at dine rettigheter ivaretas underveis. I tillegg til å være en god støtte, vil en god advokat sikre at du får det du har krav på.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
