advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om permittering? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva en permittering er, hvor mye man får i lønn og andre ytelser fra nav, hvilke vilkår som må være oppfylt, permitteringsvarsel, pensjon og mye mer. Les våre beste råd om permittering og unngå de vanligste feilene.
Permittering er en midlertidig ordning, hvor arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver er fritatt fra sin lønnsplikt. Når en arbeidstaker er permittert består arbeidsforholdet og man er fremdeles ansatt, men man er ikke i vanlig arbeid. For at noen skal kunne permitteres, forutsettes det at arbeidsstansen er av midlertidig karakter.
Man kan være helt eller delvis permittert. Dersom man er helt permittert er man helt fritatt fra sin arbeidsplikt, mens dersom man er delvis permittert vil man bare være delvis fritatt. Man arbeider da deler av sin stillingsprosent, og er permittert resten. Hvis man er 40 % permittert, forutsettes det at man jobber 60 %.
Når arbeidstakere permitteres, fordeles kostnadene mellom bedriften og staten. Bedriften betaler først noe av arbeidstakers lønn, før staten, ved NAV, overtar ansvaret for at arbeidstakeren får lønn eller andre ytelser. Arbeidstaker kan ha rett til dagpenger hele eller deler av permitteringsperioden.
Dersom det er klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen i realiteten er permanent, skal oppsigelse brukes i stedet for.
Permittering er i svært liten grad lovbestemt. Regelverket baserer seg i stor grad på ulovfestede regler utviklet etter tariffavtaler som Hovedavtalen.
Hovedavtalen er den mest utbredte og omfattende tariffavtalen, inngått mellom NHO og LO. Den første avtalen ble inngått i 1935, og har blitt revidert mange ganger siden den gang. Per i dag, i 2022, er det er det avtalen fra 2018-2021 som gjelder. Avtalen har blitt forlenget med noen mindre endringer og vil vare fram til 2025. Det finnes også flere tilleggsavtaler til Hovedavtalen, for eksempel om deltidsarbeid, likestilling og arbeidsmiljø.
Kapittel 7 i Hovedavtalen, omfatter permittering. Vilkårene følger av § 7-1, og drøftelsesplikten av § 7-2. §§ 7-3 til 7-5 inneholder bestemmelser om permitteringsvarsel, mens § 7-6 omhandler oppsigelse under permittering.
Lov om lønnsplikt under permittering fra 1988 (permitteringslønnsloven) gjelder den lønnsplikten som eksisterer når arbeidstaker er permittert. Loven kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker, jf. § 2. Etter loven er arbeidsgiver pliktig å betale lønn i 15 dager.
I tillegg vil arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.) regulere arbeidstakers andre rettigheter. Denne loven og hensynene bak, bør man hele tiden ha i tankene når man vurderer arbeidsrettslige tvister.
For at arbeidsgiver kan permittere arbeidstakere, kreves det saklig grunn. Den eller de saklige grunnene må være forhold knyttet til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner, for eksempel lønnsreduksjoner, kan være grunnlag for permitteringer. Forutsetningen, uansett hvilket grunnlag det er tale om, er at grunnlaget er av midlertidig art.
Eksempler på saklige grunner til permittering er ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker, pandemier, og så videre.
Arbeidsgiver bør drøfte eventuelle permitteringer med bedriftens tillitsvalgte. Det er ingen lovbestemt drøftingsplikt, i motsetning til ved nedbemanning, men det kan være en plikt etter tariffavtalen. Plikten gjelder da i utgangspunktet kun for tariffbundne bedrifter, men det anbefales at alle bedrifter gjør det samme.
Ved naturhendelser (force majeure), streik eller annen arbeidskonflikt, gå sakte-aksjoner eller overtidsnekt, vil normalt kravet til saklig grunn være oppfylt. Corona-pandemien våren 2020 er et godt eksempel på at arbeidsgiver i mange tilfeller hadde saklig grunn til å permittere arbeidstaker.
Hvem som skal permitteres, beror på en utvelgelsesprosess som minner veldig om den som skal utføres ved nedbemanning. Les mer om Nedbemanning.
Utvelgelsen må være saklig. Det finnes flere forskjellige kriterier man kan legge vekt på, blant annet ansiennitet, kompetanse, sosiale eller økonomiske forhold, og så videre. I følge Hovedavtalen, skal ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Det vil si at kan som hovedregel skal legge avgjørende vekt på ansienniteten til de ansatte. Dette kan kun fravikes ved saklig behov i bedriften.
Dersom bedriften ikke er bundet av tariffavtalen, er man heller ikke bundet av ansiennitetsprinsippet. Man kan da legge vekt på andre faktorer, så lenge utvelgelsen er saklig. Ansiennitet er likevel noe som ofte vektlegges.
Arbeidsgiver skal varsle arbeidstaker minst 14 dager før en eventuell permittering iverksettes. Varselet skal være skriftlig.
Dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen, er det egne varslingsregler ved force majeure, arbeidskonflikter og ulegitimert fravær. Ved arbeidskonflikter og ulegitimert fravær er det ingen varslingsfrist, mens ved uforutsette hendelser må varsel sendes to dager før iverksettelse. Store deler av Hovedavtalens bestemmelser om permittering har etter hvert blitt sedvane, og disse fristene kan derfor også gjelde de som ikke er bundet av Hovedavtalen.
I varslingsperioden skal arbeidstaker arbeide og motta lønn som vanlig. Når permitteringen trer i kraft, følger en lønnspliktperiode, hvor arbeidsgiver og NAV plikter å betale arbeidstakers lønn. Etter lønnspliktperioden har arbeidstaker vanligvis krav på dagpenger fra NAV.
Arbeidsgiver skal gi NAV melding om permitteringen. Dette skjer via et eget skjema på NAV sine nettsider.
Etter varslingsperioden har arbeidsgiver lønnsplikt. Deretter er arbeidstaker permittert uten lønn fra arbeidsgiver.
Hovedregelen fra 1. mars 2022 er at arbeidstaker skal få lønn fra arbeidsgiver i 15 dager (tidligere 10 dager). Før 1. september 2020 var arbeidsgiver kun pliktig til å betale lønn i to dager. Etter at arbeidstaker har fått lønn fra arbeidsgiver i 15 dager, får man lønnskompensasjon fra NAV i 18 dager. Arbeidstaker trenger ikke søke om lønnskompensasjon fra NAV. Dette betales ut basert på opplysninger NAV får fra arbeidsgiver. Dette skjer via en automatisk behandling. Hvis arbeidsgiver imidlertid ikke gir NAV de nødvendige opplysningene, kan arbeidstaker søke selv.
Arbeidstaker bør starte prosessen med å få dagpenger så fort man får permitteringsvarsel. Det første som må gjøres er at arbeidstaker må registrere seg som arbeidssøker. Deretter kan man søke dagpenger. Meldekort på sendes hver 14. dag, for å bekrefte at man fortsatt er arbeidssøker. Husk at arbeidsgiver må bekrefte permitteringsårsaken.
Det er flere vilkår som må være oppfylt for at arbeidstaker skal kunne få dagpenger av NAV:
Når man har søkt om dagpenger, kan man søke på forskudd på dagpenger. Man kan søke på nytt hver gang det er gått en måned siden sist man søkte, frem til man får svar på søknaden sin. For å kunne søke om forskudd på dagpenger, må man være mellom 18 og 67 år, og ha tjent nok til å ha rett til dagpenger.
Man har ikke rett til dagpenger hvis man deltar i streik eller er omfattet av lockout eller annen arbeidstvist. Hvis man er permittert på grunn av en arbeidskonflikt har man bare krav på dagpenger hvis lønns- og arbeidsvilkårene ikke kan påvirkes av utfallet av tvisten.
Dersom man ikke har rett på dagpenger, kan man få økonomisk sosialhjelp fra NAV. Dette kan du lese mer om lenger ned i artikkelen.
Hvis man er frilanser eller selvstendig næringsdrivende, kan man søke om kompensasjon fra NAV. Frilansere kan velge mellom dagpenger og kompensasjon. Arbeidstakere som er under utdanning har som en hovedregel ikke rett til dagpenger, men det finnes noen unntak, som de tilfeller der man er på kurs eller tiltak i regi av NAV.
I de tilfeller der man er eneste ansatt i sitt eget aksjeselskap, og man permitterer seg selv mer enn 80 %, er hovedregelen at man ikke har rett på dagpenger. Årsaken til det er at permitteringen kan fremstå som en avvikling, ikke en midlertidig driftsstans.
Fra NAV kan man få lønnskompensasjon i maks 18 dager. Dette skal dekke lønn som tilsvarer en maks årslønn på 6G. Deretter får man en viss prosentsats av årslønn før permitteringen trådte i kraft.
Under corona får man 80 % av egen inntekt under 3G, og 62,4 % av inntekt mellom 3 og 6G. Før og etter corona var og blir satsen igjen 62,4 % av inntekt.
Lønnskompensasjon utbetales som regel innen 3-5 virkedager etter at arbeidsgiver har meldt inn de nødvendige opplysningene til NAV. Dagpenger utbetales så fort som mulig. Saksbehandlingstiden ble for øvrig vesentlig lenger under corona-pandemien.
Arbeidstakere kan jobb under permittering, men det må ikke strekke seg utover seks uker. Hvis arbeidstaker jobber mer enn seks uker, må det gis nytt permitteringsvarsel og en ny arbeidsgiverperiode starter.
Økonomisk sosialhjelp er en midlertidig stønad fra NAV. Man bes gjerne om å først vurdere andre muligheter til å forsørge seg selv, som jobb, annen inntekt eller bruk av egne, oppsparte midler.
Beregningen av størrelsen på sosialhjelpen beror på en individuell vurdering. Man kan søke om hjelp med å leve - som mat, klær, bolig, oppvarming, fritidsaktiviteter, telefon, tv, internett og så videre -, å bo - som husleie, kommunale avgifter, faste utgifter, betaling av renter, flytting og så videre -, og helse- og tannbehandling.
Når permitteringstiden er over, er arbeidstaker pliktig å møte på jobb igjen. Hvis permitteringslengden er ubestemt, må arbeidstaker møte i løpet av to dager så fort arbeidsgiver gir beskjed om at arbeidstaker kan returnere fra jobb.
Ferie avvikles som normalt, og telles ikke med som permitteringstid. Det innebærer at ferieloven også gjelder når arbeidstaker er permittert. Man kan pålegges å avvikle ferie mens man er permittert, så lenge det skjer innenfor reglene i ferieloven.
Dersom arbeidstaker avvikler ferie, har vedkommende rett på de feriepengene som er opptjent i forrige kalenderår.
Etter arbeidsgivers lønnspliktperiode kan arbeidstaker si opp med 14 dagers varsel. Dette gjelder både de som er helt eller delvis permitterte. Arbeidstaker må påregne en arbeidsplikt hvis det er arbeid som kan bli utført i bedriften. Hvis det ikke finnes slikt arbeid, faller både arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt bort.
Hva som skjer hvis arbeidstaker sier opp før permitteringsbehovet oppstår, er uavklart. Det er opp til domstolene å avklare dette spørsmålet.
Det er viktig å være klar over at andre vilkår kan gjelde dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen.
Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker mens arbeidstaker er permittert, inntrer en lønnsplikt for lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. De ordinære oppsigelsesreglene gjelder under denne perioden.
Arbeidstaker har normal arbeidsplikt, men hvis det ikke finnes arbeid til arbeidstaker, vil arbeidsgiver fortsatt ha lønnsplikt.
Det er viktig å være klar over at andre vilkår kan gjelde dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen.
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om forholdene omkring permitteringen, må sak reises for domstolene. Arbeidstilsynet kan veilede i en tvist knyttet til arbeidsrett, men kan ikke avgjøre uenigheter om permittering. Det kan bare domstolen gjøre.
Dersom man er sykmeldt, er det forskjellige regler for dagpenger hvis man også permitteres. Er man delvis sykmeldt kan man bli permittert fra den delen av arbeidet man ikke er sykmeldt fra. Da kan man få dagpenger og sykepenger kombinert. Er man derimot 100 % sykmeldt, vil man motta sykepenger fra NAV, før man deretter får lønn fra arbeidsgiver når man er friskmeldt, og så dagpenger.
Dersom man mottar arbeidsavklaringspenger (AAP), har man ikke rett til dagpenger. En av grunnene til det er at man får utbetalt mer i AAP hvis man er permittert, fordi det betyr færre timer på meldekortet.
Er man uføretrygdet har man ikke rett til dagpenger hvis man er helt uføretrygdet. Årsaken til dette er at man som helt uføretrygdet ikke er i jobb. Hvis man er delvis uføretrygdet, kan man ha rett til en kombinasjon av trygd og dagpenger. Dette gjelder hvis man kan jobbe minst 30 %.
Man har rett til dagpenger til og med den måneden man fyller 67 år. Alderspensjon fra folketrygden og avtalefestet pensjon i privat sektor har ingen betydning for retten til dagpenger, men andre pensjonsordninger kan påvirke retten.
Dersom man mottar foreldrepenger, har man rett til en kombinasjon. Permittering påvirker ikke foreldrepenger, men man kan få dagpenger i tillegg. For å ha rett til dette må man kunne jobbe minst 50 % stilling.
Permittering er en midlertidig ordning, hvor arbeidsforholdet består, men arbeidstaker og arbeidsgiver er midlertidig fritatt fra sine plikter. For å forstå hvordan permittering skiller seg fra oppsigelse av arbeidstaker, kan det være hensiktsmessig å se litt på hva en oppsigelse er, når arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker, oppsigelsestid og hvem som har et særlig vern mot oppsigelse. Du kan lese mer om oppsigelse her.
En oppsigelse er en måte å avslutte et tidsubegrenset arbeidsforhold. Et slikt arbeidsforhold løper helt til det sies opp av en av partene, og har således ingen sluttdato. En oppsigelse er den ordinære måten å avslutte arbeidsforholdet. Ved en oppsigelse løper oppsigelsestid, hvor arbeidstaker skal få tid til å finne seg en ny jobb, samtidig som man mottar lønn.
Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp arbeidstaker, er det strenge vilkår som må være oppfylt. Dette kalles arbeidstakers vern.
For at oppsigelsen av arbeidstaker skal være lovlig, må arbeidsgiver ha saklig grunn. Eksempler på saklig grunn er alvorlige brudd på arbeidsavtalen, nødvendig nedbemanning eller omstilling, og lignende.
Oppsigelse kan være begrunnet i enten virksomhetens eller arbeidstakers forhold. En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, er for eksempel på grunn av driftsinnskrenkning eller nedbemanning. Det er ikke nødvendig at bedriften har “røde tall” for at en nedbemanning skal være lovlig; den kan også være begrunnet i at bedriften ønsker å bli mer lønnsom. Det stilles likevel strengere krav i slike tilfeller.
Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, stilles det også krav til at utvelgelsesprosessen skal være saklig.
En oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakers forhold handler mer om arbeidstaker som sådan. En slik oppsigelse kan være begrunnet i dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, prestasjonssvikt, ordrenekt, rusmisbruk, illojalitet, samarbeidsproblemer, trakassering og så videre. Det må som regel være snakk om større eller mindre brudd på arbeidsavtalen, for at oppsigelsen skal være saklig.
Oppsigelsestiden følger i utgangspunktet av avtalen. Den avtalte oppsigelsestiden kan imidlertid ikke være dårligere enn den oppsigelsestiden som følger av loven. Dette er regulert i aml. § 15-3, og varierer basert på ansiennitet og alder.
Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mindre enn fem år, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, uansett hvor gammel man er. Dersom man har vært ansatt i mer enn fem år sammenhengende, er den samme oppsigelsesfristen to måneder.
Reglene blir litt mer kompliserte når man har vært ansatt i mer enn ti år sammenhengende. Dersom man ikke har fylt 50 år enda, er den gjensidige oppsigelsesfristen tre måneder. Har man fylt 50 år er den fire måneder og fem måneder dersom man har fylt 55 år. Er man eldre enn 60 år er oppsigelsestiden seks måneder. Disse fristene gjelder ikke dersom arbeidstaker selv sier opp. I så tilfelle er oppsigelsestiden tre måneder.
Oppsigelsestiden regnes som regel fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Det vil si at hvis arbeidstaker mottar en oppsigelse 15. august, løper fristen først fra 1. september.
Det er kun tillatt med oppsigelsestid korterer enn én måned hvis en tariffavtale eller annen skriftlig avtalt prøvetid åpner for det.
Noen arbeidstakere er ekstra sterkt vernet mot å sies opp av arbeidsgiver, i tillegg til det vanlige oppsigelsesvernet etter § 15-7.
Dersom arbeidstaker er sykmeldt på grunn av en ulykke eller sykdom, kan ikke arbeidsgiver si opp arbeidstaker de første tolv månedene etter at arbeidstaker ble sykmeldt. Hvis oppsigelse finner sted i dette tidsrommet, antas den å ha sin grunn i sykefraværet dersom “ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig”. Dette følger av § 15-8. En oppsigelse som finner sted på grunn av sykefravær, er diskriminerende og ugyldig.
Det samme gjelder dersom arbeidstaker er gravid, jf. § 15-9. Også en arbeidstaker som har foreldrepermisjon etter fødsel eller adopsjon, eller permisjon ved militærtjeneste eller lignende, er vernet mot oppsigelse.
Dersom du er arbeidstaker og mistenker at du har blitt permittert uten saklig grunnlag, bør du kontakte en advokat for å få vurdert saken. Selv om man mottar dagpenger fra NAV i nesten alle tilfeller, utgjør dette en langt mindre økonomisk kompensasjon enn den vanlige lønnen, og for mange vil derfor en permittering være en økonomisk ulempe.
Dersom arbeisdgiver har permittert arbeidstakere uten saklig grunn, eller ikke har vært nødvendig saklig ved utvelgelsen, vil arbeidsgiver kunne bli erstatningsrettslig ansvarlig for arbeidstakers økonomiske tap. En advokat med arbeidsrett som sitt spesialfelt, vil kunne bistå i dette arbeidet.
Dersom du er arbeidsgiver og vurderer å permittere arbeidstaker(e), kan det lønne seg å kontakte en advokat for å sørge for at hele prosessen går riktig for seg. Det stilles krav til saklig grunnlag, utvelgelsesprosessen og permitteringsvarselet, og dette vil en advokat kunne bistå med.
Dersom arbeidsgiver trår feil på dette området, kan vedkommende bli erstatningsrettslig ansvarlig overfor arbeidstakers økonomiske tap.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
