advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om usaklig oppsigelse? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva en usaklig oppsigelse er, om vilkårene for oppsigelse er oppfylt, hva en endringsoppsigelse vil si, oppsigelsestid, forhandlinger, og mye mer. Les våre beste råd om usaklig oppsigelse og unngå de vanligste feilene.
I et tidsubegrenset arbeidsforhold kan både arbeidsgiver og arbeidstaker si opp arbeidsforholdet. Arbeidstaker kan si opp jobben sin når og hvordan han selv vil, men hvis arbeidsgiver vil si opp arbeidstaker, er det ganske strenge regler. Dette kalles arbeidstakers vern. I denne artikkelen vil det utelukkende snakkes om situasjoner hvor arbeidsgiver sier opp arbeidstaker.
Arbeidsgiver har en ulovfestet styringsrett. Det vil si at det er opp til arbeidsgiver hvordan vedkommende styrer og kontrollerer driften av virksomheten. Denne styringsretten er begrenset av arbeidsmiljøloven, for eksempel ved oppsigelse. En oppsigelse av arbeidstaker må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det er strenge krav for å anse en oppsigelse som saklig. Med andre ord skal det svært lite til for at en oppsigelse anses som usaklig.
Arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er typisk økonomiske forhold. Dersom virksomhetens økonomi er dårlig, kan det være behov for nedbemanning. Det betyr ikke at virksomheten må ha røde tall; nedbemanning kan også være begrunnet i et ønske om en mer økonomisk drift.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold skal noe mer til. Det må som regel være snakk om større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. For at mer bagatellmessige forhold skal gi grunnlag for oppsigelse, må det som regel være snakk om flere som sammen kan gjøre oppsigelsen saklig.
Arbeidsgiver må dokumentere den saklige grunnen for at oppsigelsen skal bli lovlig. Dersom arbeidsgiver ikke har eller ikke kan dokumentere saklig grunn, vil oppsigelsen være usaklig. Det er som regel tre kjennetegn ved en usaklig oppsigelse; oppsigelsen tar utenforliggende hensyn, den er uten god grunn, eller så lider grunnlaget for oppsigelsen faktiske feil.
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Man får nytt arbeid på endrede vilkår. Ved endringsoppsigelser gjelder de samme reglene som for vanlig oppsigelse.
Arbeidstakers rettigheter reguleres av arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Bakgrunnen for at det kom en ny arbeidsmiljølov, var at det hadde skjedd en del endringer i norsk arbeidsliv siden forrige lov ble vedtatt i 1977. Det var derfor behov for ny arbeidsmiljølov, men reglene om arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker, er i stor grad uforandret.
Aml. er ufravikelig. Det betyr at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kan avtale dårligere rettigheter enn det arbeidstaker har etter loven, i arbeidsavtalen.
Etter § 15-7 har arbeidstaker et vern mot usaklig oppsigelse. Bestemmelsen viderefører de gamle reglene om vern mot usaklig oppsigelse i den gamle arbeidsmiljøloven § 60. Det betyr at også rettspraksis knyttet til den gamle loven, kan være retningsgivende for § 15-7.
Det følger av § 15-7 at oppsigelsen må være begrunnet i “virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold”. Arbeidsgivers plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid ved nedbemanning, reguleres av andre ledd.
§§ 15-8 til 15-10 gjelder de spesielle oppsigelsesvern arbeidstaker har, ved for eksempel sykdom, svangerskap eller adopsjon, eller militærtjeneste.
Virkningene av usaklig oppsigelse er regulert i § 15-12. Også denne bestemmelsen viderefører § 62 i den gamle arbeidsmiljøloven. Det betyr at det heller ikke her er noen endring, og gammel rettspraksis vil også være retningsgivende. Det følger av § 15-12 at dersom en oppsigelse er i strid med reglene, skal retten kjenne oppsigelsen ugyldige.
Oppsigelse av arbeidsgiver er et sterkt inngripende tiltak, med store konsekvenser for arbeidstaker. Derfor er det strenge regler for hvordan slik oppsigelse skal gjennomføres.
Det finnes mange saker for domstolene vedrørende usaklige oppsigelser. Dette er en relativt vanlig tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, mye grunnet det sterke vernet arbeidstaker har i Norge og vanskelighetene dette medfører for arbeidsgiver, når arbeidsgiver ønsker å si opp noen.
I en sak for Oslo tingrett ble en bilselger sagt opp etter en måned i ny jobb. Han fikk til sammen en million kroner i erstatning for usaklig oppsigelse. Oppsigelsen hadde skjedd muntlig, og da arbeidstaker ba om skriftlig oppsigelse og begrunnelse, nektet arbeidsgiver å gi ham dette. Blant annet mente arbeidsgiver at arbeidstaker var innleid, og ikke ansatt.
Det kan være mange årsaker til at en oppsigelse er usaklig. Det sies gjerne at arbeidsgiver må bevise at en oppsigelse er saklig; ikke at den er usaklig. Oppsigelser knyttet til sykefravær, graviditet, sviktende resultater, bagatellmessige forhold, samt usaklig utvelgelse ved nedbemanning vil lettere kunne kjennes usaklig, og dermed ugyldig, av retten.
Det er med andre ord store variasjoner i faktum i saker som gjelder usaklig oppsigelse. Generelt er det tre ting man må tenke på når man sier opp en arbeidstaker; oppsigelse kan ikke være begrunnet i utenforliggende eller usaklige hensyn, oppsigelsen må ha tilstrekkelig saklig grunn til å begrunne en oppsigelse, og oppsigelsen på bygge på et korrekt faktisk grunnlag. Dersom en av disse mangler eller er gjort feil, vil oppsigelsen gjerne anses som usaklig.
Hvis man selv lurer på om oppsigelsen fra arbeidsgiver var usaklig, kan man prøve den såkalte lakmus-testen. Den går ut på å spørre seg selv: hvis resultatet i min sak skulle bli gjeldende for hele arbeidslivet, hadde dette vært akseptabelt eller ikke? Hvis det ikke hadde vært akseptabelt, tyder dette på at oppsigelsen var usaklig.
I tillegg til usaklig grunnlag, kan en oppsigelse bli usaklig fordi det er mangler i oppsigelsesprosessen.
En typisk feil mange arbeidsgivere gjør, er å glemme og gjennomføre et drøftelsesmøte, slik det er lovpålagt i § 15-1. Å glemme et drøftelsesmøte betyr ikke automatisk at oppsigelsen er ugyldig, men dette er et sterkt signal om at arbeidsgiver sin saksbehandling har vært lite betryggende. Dette øker kravene til at arbeidsgiver må bevise korrekt grunnlag for oppsigelsen, og behandles strengt av domstolen.
Dersom et oppsigelsesbrev ikke fyller formkravene som følger av loven, er det formugyldig. Også dette kan føre til at oppsigelsen er ugyldig.
Virkningene av en usaklig oppsigelse reguleres av § 15-12 i loven. Dersom en oppsigelse er usaklig, eller ellers i strid med reglene, skal den kjennes ugyldig. Det betyr at oppsigelsen skal behandles som om den aldri fant sted, og som en hovedregel fortsetter arbeidsforholdet da som før.
Dersom retten etter en konkret vurdering av partenes interesser finner at det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. Dette kan bare skje hvis arbeidsgiver reiser påstand om det.
Det er likevel viktig å huske at hovedregelen er at arbeidsforholdet fortsetter, og at dette er et strengt unntak. I følge forarbeidene er det ikke nok at forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker har blitt dårlig på grunn av tvisten. En arbeidstvist skal ikke komme arbeidstaker til skade - vedkommende skal ikke straffes for å stå opp for sine rettigheter - og derfor stilles det strenge krav.
I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning for påført økonomisk tap, samt oppreisning. Oppreisning er en slags kompensasjon for ulempen, og krever ikke at man kan dokumentere et økonomisk tap. Dette er heller en erstatning for “tort og svie”.
Arbeidstaker kan velge om vedkommende vil kreve ugyldighet, erstatning, eller begge deler.
Dersom man som arbeidstaker mener man er sagt opp på usaklig grunnlag, kan man kreve forhandlingsmøte. Hvordan man gjør dette skal fremgå av oppsigelsesbrevet fra arbeidsgiver. Det vil være lurt å ta med seg en advokat eller en annen rådgiver i et slikt møte.
Krav om forhandlinger må reises innen to uker etter man har mottatt oppsigelsen fra arbeidsgiver.
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige, kan arbeidstaker reise søksmål. Dette må normalt gjøres innen åtte uker etter forhandlingene er avsluttet, eller fra man mottar oppsigelsen om arbeidstaker velger å ikke kreve forhandlinger. Dersom det er mangler ved oppsigelsen, er det ingen frist for når man kan reise søksmål.
Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til å stå i stillingen så lenge det forhandles eller så lenge søksmålet behandles, dersom dette er reist innen fristen. Hvis det er urimelig at arbeidstaker fortsetter i stillingen, kan arbeidsgiver be retten om en kjennelse for at arbeidstaker skal fratre.
Dersom arbeidstaker mener oppsigelsen er usaklig, kan vedkommende kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig, erstatning eller begge to. Dersom arbeidstaker bare krever at oppsigelsen kjennes ugyldig, fortsetter arbeidsforholdet som før. Det betyr at en arbeidstaker som krever ugyldighet, må være innstilt på å fortsette i jobben sin hvis oppsigelsen er ugyldig.
Det er vanlig å kreve erstatning dersom man ikke ønsker å fortsette i jobben. Man kan kreve erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap. Etter andre ledd i § 15-12 skal retten fastsette erstatningen til et beløp som er rimelig “under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig”. Det legges opp til en skjønnsmessig helhetsvurdering, og derfor kan erstatningsbeløpene variere.
Arbeidstakers økonomiske tap vil normalt være tapt arbeidsinntekt. Hvis det vil være vanskelig for arbeidstaker å få ny jobb, kan vedkommende også få erstatning for tap i fremtiden. Det gis sjeldent erstatning for mer enn to år frem i tid, men i særlige tilfeller kan det gis lenger. Et eksempel på slikt særlig tilfelle er for eksempel at arbeidstaker er eldre, og det kan bli ekstra vanskelig å få ny jobb.
Dagpenger arbeidstaker har mottatt fra NAV skal ikke komme til fradrag ved utmåling av erstatning. Årsaken til det er at NAV kan kreve tilbakebetalt dagpengene fra arbeidstaker hvis arbeidstaker får erstatning fra arbeidsgiver.
Dersom arbeidsgiver har opptrådt særlig krenkende eller uaktsomt, kan arbeidstaker også tilkjennes oppreisning. Jo mer usaklig oppsigelsen var, desto mer erstatning vil arbeidstaker kunne få. Et viktig spørsmål å stille seg er hvor belastende prosessen har vært for arbeidstaker, og hvordan arbeidsgiver har opptrådt. Det kan, for eksempel, hende at arbeidsgiver har anmeldt arbeidstaker for noe arbeidstaker ikke var skyldig i. Dette vil være svært belastende for arbeidstaker.
Hvis arbeidstaker krever både at oppsigelsen kjennes ugyldig og erstatning av arbeidsgiver, er det vanlig at det er fordi arbeidstaker er ute av stillingen mens saken behandles.
I noen tilfeller presses arbeidstaker av arbeidsgiver til å si opp. For eksempel kan arbeidsgiver ha sluttet å gi arbeidstaker arbeidsoppgaver, eller gitt oppgaver som arbeidstaker er overkvalifisert til. Dette er i realiteten trakassering, og kan føre til at arbeidstaker sies opp.
Dersom arbeidstaker presses til å si opp selv, kan dette reelt sett være en usaklig oppsigelse fra arbeidsgivers side. Det er vanskelig å si hva slags press som er en usaklig oppsigelse og ikke, da dette beror på en konkret helhetsvurdering. Det kan være lurt å ta kontakt med en advokat for å vurdere situasjonen.
Dersom man som arbeidstaker mener at oppsigelsen man har mottatt var usaklig, bør man kontakte en advokat. Advokaten kan bistå med å vurdere grunnlaget, og vurdere hva man skal gjøre videre.
I tillegg vil advokaten kunne bistå i forhandlingsmøtet med arbeidsgiver. Det vil kunne lønne seg å bruke en advokat med omfattende erfaring, ettersom forhandlinger kan være komplisert og krevende. Dårlige forhandlinger går i stor grad utover arbeidstaker ettersom resultatene blir dårligere.
Dersom man som arbeidsgiver ønsker å si opp en arbeidstaker, kan det være lurt å kontakte en advokat. Advokaten vil kunne bistå med å forsikre at prosessen går riktig for seg, samt vurdere dokumentasjonen man har for å se om den vil gjøre oppsigelsen saklig eller ikke.
Det er viktig at en oppsigelsessak håndteres riktig. Konsekvensene av en usaklig oppsigelse vil, for arbeidsgiver også, kunne være omfattende, både i form av en langvarig tvist og eventuell erstatningsutbetaling.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
