advokatsmart
Søk
Vil du vite mer om oppsigelse? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva en oppsigelse er, vilkårene for oppsigelse, gjennomføring av oppsigelser, endringsoppsigelse, oppsigelsestid, prøvetid, forhandlinger, og mye mer. Les våre beste råd om oppsigelse og unngå de vanligste feilene.
I arbeidslivet skilles det gjerne mellom tidsbegrensede og tidsubegrensede arbeidsforhold. Tidsbegrensede arbeidsforhold er arbeidsforhold som har en utløpsdato, som for eksempel et vikariat. Tidsubegrensede arbeidsforhold er de arbeidsforhold uten utløpsdato, som er løpende.
I et tidsubegrenset arbeidsforhold kan både arbeidsgiver og arbeidstaker si opp arbeidsforholdet. Det er dette som er en oppsigelse. En oppsigelse er også en måte å avslutte et arbeidsforhold før arbeidskontrakten normalt utløper, i et tidsbegrenset arbeidsforhold. Arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet når og hvordan han eller hun selv vil, mens dersom arbeidsgiver ønsker å si opp arbeidstaker, er det strenge vilkår som må være oppfylt. Dette kalles arbeidstakers vern.
Det finnes flere alternativer til oppsigelse, som avskjed eller permisjon. En oppsigelse kan også være ugyldig, for eksempel fordi den er usaklig. Alt dette vil behandles i denne artikkelen.
På grunn av at arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker som regel medfører flere spørsmål, problemstillinger og komplikasjoner, enn de tilfeller der arbeidstaker selv sier opp, vil dette være hovedfokuset i denne artikkelen. Enkelte spørsmål knyttet til arbeidstakers oppsigelse vil likevel behandles.
Det kan også snakkes om oppsigelse i andre type kontraktsforhold, som ved husleie. Oppsigelse etter husleieloven, og lignende tilfeller, vil imidlertid ikke behandles i denne artikkelen.
Arbeidstakers rettigheter reguleres av arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Denne loven erstattet den tidligere arbeidsmiljøloven fra 1977. En av årsakene til at det ble vedtatt en ny arbeidsmiljølov, var at det hadde skjedd en del endringer i norsk arbeidsliv på de drøye 30 årene. Blant annet hadde Norge vedtatt EØS-avtalen. Reglene om arbeidstakers vern og oppsigelse, er imidlertid i stor grad uforandret.
Aml. er en ufravikelig lov. Det betyr at arbeidsgiver og arbeidstaker bare kan avtale bedre rettigheter enn de rettighetene arbeidstaker har etter loven. Arbeidstakeren har en grunnleggende beskyttelse etter loven, og alle fravikelser fra dette i arbeidsavtalen skal være til arbeidstakers gunst.
Det følger av § 1-2 at loven gjelder for “virksomhet som sysselsetter arbeidstaker”. Unntaket er der annet er uttrykkelig fastsatt i loven, som i §§ 1-4 til 1-6. Det vil si at de aller fleste virksomheter og arbeidstakere er omfattet av loven, og dermed også av de strenge reglene om oppsigelse.
Kapittel 15 gjelder opphør av arbeidsforhold. Kapittelet inneholder flere regler om oppsigelse, som arbeidsgivers drøftelsesplikt i § 15-1, oppsigelsesfrister i § 15-3, formkrav ved oppsigelse i § 15-4, oppsigelsesvern i §§ 15-6 til 15-10, retten til å fortsette i stillingen i § 15-11, suspensjon i § 15-13, avskjed i § 15-14, attest i § 15-15 og så videre.
Virkningene av en usaklig oppsigelse er regulert i § 15-12. Denne bestemmelsen viderefører § 62 i den gamle arbeidsmiljøloven. Når den nye loven ikke medførte noen realitetsendring, betyr det at også gammel rettspraksis vil være retningsgivende i en tvist om oppsigelse. Det følger av § 15-12 at en oppsigelse som er i strid med reglene, skal kjennes ugyldig av retten.
Et av hensynene bak de strenge reglene for arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker, er at dette er et sterkt inngripende tiltak med store konsekvenser for arbeidstaker. Mange arbeidstakere er kanskje familiens hovedinntekt, og dersom vedkommende står uten inntekt, vil dette ha store økonomiske følger for familien.
Det finnes mange saker for domstolene vedrørende oppsigelser, og da spesielt påstand om usaklige oppsigelser. Dette er en relativt vanlig tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, mye grunnet det sterke vernet av arbeidstakere og den høye terskelen dette medfører for arbeidsgiver.
Arbeidstaker kan si opp når han eller hun vil. Oppsigelsen må ikke begrunnes og man må heller ikke ha noen grunn til å si opp. Hvis arbeidstaker ikke vil jobbe på arbeidsplassen lenger, kan vedkommende levere oppsigelse når det enn måtte passe.
Reglene som gjelder arbeidstakers oppsigelse av arbeidstaker, er vesentlig mer omfattende. Dette er på grunn av arbeidstakers vern.
Arbeidsgiver må ha saklig grunn for at oppsigelsen skal være lovlig. Oppsigelsen må også være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette gjelder, for eksempel, alvorlige brudd på arbeidsavtalen, eller nødvendig nedbemanning eller omstilling for at selskapet skal kunne driftes videre.
Det er hovedsakelig to typer forhold som kan gi saklig begrunnelse: virksomhetens forhold eller arbeidstakers forhold.
En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er, for eksempel, driftsinnskrenkning eller nedbemanning. Det er ikke nødvendig at bedriften har “røde tall” - nedbemanningen eller innskrenkningen kan også være begrunnet i at bedriften ønsker å bli mer lønnsom. Det stilles likevel større krav til interesseavveininger dersom bedriften ikke er på randen av konkurs.
Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold stilles det også krav til saklig valg av de arbeidstakerne som skal sies opp. De vanlige kriteriene som brukes i utvelgelsesprosessen er kompetanse, ansiennitet, alder, og sosiale eller økonomiske forhold.
En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold handler mer om arbeidstakers som sådan. Eksempler på grunnlag for slike oppsigelser er dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, soningsfravær, prestasjonssvikt, ordrenekt, rusmisbruk, tap av sertifikat, illojalitet, brudd på taushetsplikt, samarbeidsproblemer og trakassering. Generelt må det som regel være snakk om større eller mindre brudd på arbeidsavtalen, eventuelt flere bagatellmessige forhold som totalt sett gjør oppsigelsen saklig.
I enkelte livssituasjoner vil arbeidstaker ha et enda større vern mot å sies opp av arbeidsgiver, enn det vanlige oppsigelsesvernet etter § 15-7.
Dersom arbeidstaker er sykmeldt på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke arbeidsgiver si opp vedkommende de første tolv månedene arbeidstakeren er sykmeldt. Skulle oppsigelse likevel finne sted, skal den anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom “ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig”. Dette følger av § 15-8. Oppsigelse som har sin grunn i sykefraværet, er diskriminerende og dermed ugyldig.
I de tilfeller der arbeidstaker er sykmeldt i over ett år, vil de vanlige reglene om saklig grunn gjelde. Under særlige forutsetninger kan sykdom utgjøre saklig grunn, men det stilles høye krav til at arbeidsgiver dokumenterer at tilrettelegging, omplassering, og lignende har vært vurdert før oppsigelse. Hvis det er usikkert om arbeidstaker i det hele tatt vil returnere til arbeidsplassen, kan arbeidsgiver begrunne oppsigelsen med at det er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.
En arbeidstaker som er gravid, kan ikke “av den grunn sies opp”, jf. § 15-9. Som ved sykdom, skal oppsigelse som skjer når arbeidstaker er gravid, anses å ha sin grunn i dette forhold “dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig”. Med andre ord er det strenge krav til oppsigelse av en gravid arbeidstaker.
Også arbeidstaker som har foreldrepermisjon, enten etter fødsel eller adopsjon, er vernet mot oppsigelse. Unntaket er hvis arbeidstakeren på saklig måte har blitt valg ut i en nedbemanningsprosess, av andre årsaker enn graviditet eller permisjon.
Arbeidstaker kan heller ikke sies opp på grunn av permisjon ved militærtjeneste og lignende. Dette følger av § 15-10. Også ved slikt fravær antas oppsigelsen å ha sin grunn i dette forholdet, “dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig”.
Før arbeidsgiver beslutter en oppsigelse av arbeidstaker, må drøftelsesmøte gjennomføres. Allerede på dette tidspunktet bør arbeidsgiver være sikker på at det foreligger saklig grunn. Spørsmålet skal “så langt det er praktisk mulig” drøftes med arbeidstaker og tillitsvalgte. Det eneste unntaket er dersom arbeidstaker selv ikke ønsker det. Dette følger av § 15-1.
En oppsigelse skal være skriftlig, jf. § 15-4. Oppsigelsen skal leveres til arbeidstaker personlig, eller sendes i rekommandert brev. På den måten vil det være enkelt å fastslå når oppsigelsen kom frem, som i tillegg til å være tidspunktet den trer i kraft, er utgangspunktet for fristene som løper videre.
Selve oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og å reise søksmål, hvilke frister som gjelder, retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved et eventuelt søksmål.
Hvis årsaken til oppsigelsen er nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal arbeidstaker opplyses om fortrinnsretten til ny ansettelse.
Arbeidstaker kan også kreve en skriftlig orientering om de omstendighetene som påberopes som grunn for oppsigelsen.
Dersom arbeidstaker ønsker å si opp, er det ingen andre formkrav til oppsigelsen, annet enn at den må være skriftlig. Det anbefales at oppsigelsen leveres personlig eller sendes som rekommandert brev, men dette er ikke et krav.
Det anbefales også at arbeidstaker sjekker arbeidskontrakten sin før oppsigelsen leveres. Kontrakten kan inneholde viktige opplysninger om frister, konkurranseklausul, bonus, ferie, og så videre, som kan være lurt å kjenne til før man sier opp.
Utgangspunktet er at oppsigelsestiden følger av avtalen. Den avtalte oppsigelsestiden kan imidlertid ikke være dårligere enn den som følger av loven. Den lovbaserte oppsigelsestiden er regulert i § 15-3 og baserer seg på ansiennitet og alder.
Dersom arbeidstaker har vært ansatt i mindre enn fem år, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, uansett alder. Dersom man har vært ansatt i mer enn fem år sammenhengende, er den gjensidige oppsigelsesfristen to måneder, også uansett alder.
Har man derimot vært ansatt i minst ti år sammenhengende, er den gjensidige oppsigelsesfristen tre måneder hvis man ikke har fylt 50 år. Har man fylt 50 år er den fire måneder og fem måneder dersom man har fylt 55 år. Etter fylte 60 år er oppsigelsesfristen seks måneder. Disse oppsigelsesfristene gjelder ikke dersom arbeidstaker selv sier opp, da er oppsigelsesfristen tre måneder.
Oppsigelsesfristen regnes vanligvis fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Det vil si at hvis arbeidstaker eller arbeidsgiver mottar en oppsigelse 15. august, løper fristen fra 1. september.
Oppsigelsestid kortere enn én måned er bare tillatt hvis en tariffavtale eller annen skriftlig avtalt prøvetid åpner for det.
Prøvetid kan avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, i en periode på inntil seks måneder. I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager. Fristen løper fra den datoen den andre parten mottar oppsigelsen.
Arbeidsgiver kan bare si opp arbeidstaker i prøvetiden hvis oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Hvis arbeidstaker er fraværende i prøvetiden, kan den forlenges tilsvarende. En slik rett til å forlenge prøvetiden må fremgå av avtalen, med mindre fraværet er forårsaket av arbeidsgiver.
I enkelte tilfeller vil det oppstå spørsmål om ferieavvikling i oppsigelsestiden, for eksempel der arbeidstaker selv sier opp eller blir oppsagt rett før sommerferien. Dette reguleres av ferieloven fra 1988, nærmere bestemt § 8.
Arbeidsgiver kan kun legge ferie i oppsigelsestiden dersom oppsigelsesfristen er tre måneder eller lenger. Årsaken til dette er at det da antas at arbeidstaker vil ha nok tid utenom ferien til å finne nytt arbeid, og lignende. Ved kortere oppsigelsesfrist kan ferie kun legges i oppsigelsestiden dersom arbeidstaker samtykker.
Hvis arbeidstaker selv sier opp, har dette i utgangspunktet ingen innvirkning på ferieavvikling.
Dersom arbeidstaker mottar en oppsigelse fra arbeidsgiver, kan vedkommende kreve forhandlinger. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen kommer frem til arbeidstaker.
Forhandlingsmøtet skal gjennomføres senest to uker etter at arbeidsgiver mottar krav om forhandlinger. Det er arbeidsgiver sitt ansvar å sørge for at møtet gjennomføres. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan ha med seg en rådgiver til forhandlingene, for eksempel en advokat eller tillitsvalgt.
Forhandlingene skal avsluttes i løpet av to uker, og man må da enten ha kommet til enighet eller ha blitt enige om at man ikke blir enige. Det skal settes opp en protokoll som både arbeidsgiver, arbeidstaker og begge parters rådgivere signerer.
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige under forhandlingene, kan arbeidstaker reise søksmål mot arbeidsgiver. Dette må gjøres innen åtte uker etter forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke har vært gjennomført forhandlinger, er fristen åtte uker fra oppsigelsen er mottatt.
Det er ingen søksmålsfrist dersom oppsigelsen ikke er skriftlig, eller ellers ikke oppfyller formkravene. Hvis søksmål i så tilfelle reises innen fire måneder vil oppsigelsen normalt kjennes ugyldig av retten.
Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke jobben tilbake, er fristen for å reise søksmål seks måneder fra oppsigelsen fant sted.
Arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrense i en skriftlig avtale dersom det er nødvendig på grunn av helse og sikkerhet. Den laveste aldersgrensen som kan fastsettes er 70 år.
Lavere aldersgrense kan bare fastsettes hvis det gjøres kjent for arbeidstaker og den samme aldersgrensen praktiseres konsekvent, i tillegg til at arbeidstaker tilbys en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.
Retten til å stå i stillingen følger av § 15-11. Dette innebærer at arbeidstaker kan fortsette og jobbe i sin stilling så lenge forhandlinger eller søksmål pågår. Blant unntakene fra dette utgangspunktet er de tilfeller der retten avgjør at arbeidstaker ikke skal ha en slik rett, eller ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt.
Masseoppsigelser er definert som minst oppsigelse av minst ti arbeidstakere innen 30 dager. Dette skal så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte, hvor målet med drøftelsen er å unngå oppsigelser eller i alle fall redusere antall oppsigelser. Arbeidsgiver skal hele tiden ha som mål å minimere de uheldige konsekvensene hvis oppsigelsene må gjennomføres.
Ved masseoppsigelser må arbeidsgiver gi både de tillitsvalgte og NAV skriftlig melding med alle relevante opplysninger. Oppsigelsene kan tidligst få virkning 30 dager etter at slik melding er sendt til NAV.
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Man får nytt arbeid på endrede vilkår. Ved endringsoppsigelser gjelder de samme reglene som for vanlig oppsigelse.
Permittering er en midlertidig løsning hvor arbeidstaker fratas sin arbeidsplikt og arbeidsgiver fratas sin lønnsplikt. Permittering medfører ikke at arbeidsforholdet oppløses, men innebærer at det på grunn av midlertidige omstendigheter ikke er behov for arbeidstaker. Man kan permittere helt eller delvis.
Hele poenget med permittering er at det skal være midlertidig, og hensikten skal hele tiden være at arbeidet skal gjenopptas. Dersom arbeidsgiver tror at nedgangen i virksomheten er forbigående, og det innen relativt kort tid vil være behov for å ansette igjen, skal arbeidstaker permitteres, ikke sies opp.
Avskjed innebærer en oppsigelse på dagen. Arbeidstaker må da pakke med seg tingene sine og forlate arbeidsstedet samme dag som vedkommende mottar avskjeden. For å kunne avskjedige en arbeidstaker, må arbeidstaker ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Ved avskjed har arbeidstaker ikke rett til å bli i stillingen mens forhandlinger og søksmål pågår, med mindre retten avgjør noe annet. Ellers gjelder de samme reglene som ved en vanlig oppsigelse.
Dersom arbeidsgiver tror arbeidstaker er skyldig i noe som kan resultere i avskjed, kan det være aktuelt med suspensjon. Arbeidstaker suspenderes fra sine arbeidsplikter mens saken undersøkes, men beholder sin vanlige lønn.
I noen tilfeller vil arbeidsgiveren tilby arbeidstaker å selv si opp, i stedet for å bli sagt opp. Dersom arbeidstaker frivillig sier opp kan vedkommende motta kompensasjon, en såkalt sluttavtale. Arbeidstaker må som regel frasi seg muligheten til å ta ut søksmål mot sin arbeidsgiver dersom vedkommende godtar sluttavtalen.
Dersom arbeidstaker jobber ut avtalt eller lovregulert oppsigelsestid, har arbeidstaker krav på en skriftlig attest. Det må minst fremgå hva arbeidstakers navn og fødselsdato, hva slags arbeid arbeidstaker har utført og hvor lenge arbeidstaker har utført arbeidet.
I utgangspunktet er arbeidsgiver bundet av oppsigelsen når den har kommet frem til arbeidstaker. Oppsigelsen kan bare trekkes tilbake dersom arbeidstaker ikke har innrettet seg enda. Hvis arbeidstaker har innrettet seg og arbeidsgiver likevel trekker tilbake oppsigelsen, kan dette gi grunnlag for krav om erstatning for tap av lønnsinntekt og oppreisning.
Arbeidstilsynet er en statlig etat, underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. Deres hovedoppgave er å føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i og i medhold av aml. blir overholdt. De kan også tilby veiledning knyttet til loven.
Arbeidstilsynet kan veilede, men har ingen myndighet til å gripe inn. Dersom det er en konflikt eller annen uenighet, må man benytte seg av annen juridisk bistand. Arbeidstilsynet kan heller ikke avgjøre om en oppsigelse er usaklig. Bare en domstol kan ta en endelig avgjørelse i arbeidsrettslige tvister.
Arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrense i en skriftlig avtale dersom det er nødvendig på grunn av helse og sikkerhet. Den laveste aldersgrensen som kan fastsettes er 70 år.
Lavere aldersgrense kan bare fastsettes hvis det gjøres kjent for arbeidstaker og den samme aldersgrensen praktiseres konsekvent, i tillegg til at arbeidstaker tilbys en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.
Retten til å stå i stillingen følger av § 15-11. Dette innebærer at arbeidstaker kan fortsette og jobbe i sin stilling så lenge forhandlinger eller søksmål pågår. Blant unntakene fra dette utgangspunktet er de tilfeller der retten avgjør at arbeidstaker ikke skal ha en slik rett, eller ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt.
Masseoppsigelser er definert som minst oppsigelse av minst ti arbeidstakere innen 30 dager. Dette skal så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte, hvor målet med drøftelsen er å unngå oppsigelser eller i alle fall redusere antall oppsigelser. Arbeidsgiver skal hele tiden ha som mål å minimere de uheldige konsekvensene hvis oppsigelsene må gjennomføres.
Ved masseoppsigelser må arbeidsgiver gi både de tillitsvalgte og NAV skriftlig melding med alle relevante opplysninger. Oppsigelsene kan tidligst få virkning 30 dager etter at slik melding er sendt til NAV.
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Man får nytt arbeid på endrede vilkår. Ved endringsoppsigelser gjelder de samme reglene som for vanlig oppsigelse.
Permittering er en midlertidig løsning hvor arbeidstaker fratas sin arbeidsplikt og arbeidsgiver fratas sin lønnsplikt. Permittering medfører ikke at arbeidsforholdet oppløses, men innebærer at det på grunn av midlertidige omstendigheter ikke er behov for arbeidstaker. Man kan permittere helt eller delvis.
Hele poenget med permittering er at det skal være midlertidig, og hensikten skal hele tiden være at arbeidet skal gjenopptas. Dersom arbeidsgiver tror at nedgangen i virksomheten er forbigående, og det innen relativt kort tid vil være behov for å ansette igjen, skal arbeidstaker permitteres, ikke sies opp.
Avskjed innebærer en oppsigelse på dagen. Arbeidstaker må da pakke med seg tingene sine og forlate arbeidsstedet samme dag som vedkommende mottar avskjeden. For å kunne avskjedige en arbeidstaker, må arbeidstaker ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Ved avskjed har arbeidstaker ikke rett til å bli i stillingen mens forhandlinger og søksmål pågår, med mindre retten avgjør noe annet. Ellers gjelder de samme reglene som ved en vanlig oppsigelse.
Dersom arbeidsgiver tror arbeidstaker er skyldig i noe som kan resultere i avskjed, kan det være aktuelt med suspensjon. Arbeidstaker suspenderes fra sine arbeidsplikter mens saken undersøkes, men beholder sin vanlige lønn.
I noen tilfeller vil arbeidsgiveren tilby arbeidstaker å selv si opp, i stedet for å bli sagt opp. Dersom arbeidstaker frivillig sier opp kan vedkommende motta kompensasjon, en såkalt sluttavtale. Arbeidstaker må som regel frasi seg muligheten til å ta ut søksmål mot sin arbeidsgiver dersom vedkommende godtar sluttavtalen.
Dersom arbeidstaker jobber ut avtalt eller lovregulert oppsigelsestid, har arbeidstaker krav på en skriftlig attest. Det må minst fremgå hva arbeidstakers navn og fødselsdato, hva slags arbeid arbeidstaker har utført og hvor lenge arbeidstaker har utført arbeidet.
I utgangspunktet er arbeidsgiver bundet av oppsigelsen når den har kommet frem til arbeidstaker. Oppsigelsen kan bare trekkes tilbake dersom arbeidstaker ikke har innrettet seg enda. Hvis arbeidstaker har innrettet seg og arbeidsgiver likevel trekker tilbake oppsigelsen, kan dette gi grunnlag for krav om erstatning for tap av lønnsinntekt og oppreisning.
Arbeidstilsynet er en statlig etat, underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. Deres hovedoppgave er å føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i og i medhold av aml. blir overholdt. De kan også tilby veiledning knyttet til loven.
Arbeidstilsynet kan veilede, men har ingen myndighet til å gripe inn. Dersom det er en konflikt eller annen uenighet, må man benytte seg av annen juridisk bistand. Arbeidstilsynet kan heller ikke avgjøre om en oppsigelse er usaklig. Bare en domstol kan ta en endelig avgjørelse i arbeidsrettslige tvister.
Dersom man er arbeidstaker og mener man har blitt oppsagt uten saklig grunn, bør man kontakte en advokat. Advokaten kan bistå med å vurdere grunnlaget for oppsigelsen, og vurdere hvilke rettslige steg man bør ta videre.
Som arbeidstaker er det viktig å kreve skriftlig begrunnelse hvis man mener oppsigelsen er usaklig. Man bør også sjekke at man får det man har krav på i forhold til oppsigelsestid, og lignende.
I dialog og forhandlinger med arbeidsgiver vil mange oppleve det som betryggende å ha med seg en advokat som kjenner saken, og kan uttale seg på ens vegne. Også i drøftelsesmøte kan en advokat være en god støtte. Dersom saken går til domstolen, vil det være nødvendig med advokat til å bistå som prosessfullmektig.
Det er viktig å huske at arbeidsgiver ikke kan presse arbeidstaker til å si opp selv. Dersom dette skjer, bør man kontakte en advokat.
Dersom man som arbeidsgiver ønsker å si opp en arbeidstaker, men er usikker på om man har saklig grunn, bør man kontakte en advokat for å få vurdert grunnlaget. En advokat som kjenner saken kan også hele veien passe på at prosessen går riktig for seg med drøftelsesmøte og lignende, samt sørge for at oppsigelsen oppfyller alle formkrav.
Advokaten kan også bistå i dialogen med arbeidstaker og under forhandlingene, og sørge for at man ikke trår feil. Dette er et rettsområde hvor arbeidstaker har ekstremt sterkt vern, og det er fort gjort å begå en liten feil som vil få store konsekvenser.
Dersom arbeidstaker saksøker arbeidsgiver og bringer saken inn for domstolen, vil det være en fordel å ha en advokat som allerede kjenner saken og som har vært med hele veien.
Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.
Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.
En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.
I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.
Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.
Hvorfor bruke Advokatsmart?
- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat
- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted
- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat
- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser
- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende
Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.
