Vil du vite mer om trakassering på jobb? I denne guiden forteller vi deg nøyaktig hva du må vite om hva det er, forskjellige typer trakassering, hva arbeidstaker kan gjøre og hva arbeidsgiver må gjøre, noen eksempler og mye mer. Les våre beste råd om trakassering på jobb og unngå de vanligste feilene.

Hva er trakassering på jobb?

Trakassering er uønskede negative handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette er definisjonen som legges til grunn i de aller fleste tilfeller, nettopp fordi den er ganske vid og dekker mange tilfeller.

Det kan være tale om enkelthendelser, eller gjentatte hendelser. For å kunne omtales som trakassering, må handlingene ha en viss alvorlighetsgrad. Hvis det er tale om systematiske og gjentagende handlinger av slik art, kan det være tale om mobbing, som er en form for trakassering.

Trakassering kommer i mange former, alt fra uønsket seksuell oppmerksomhet eller utfrysing, til fleiping, erting og plaging. Mobbing og seksuell trakassering er de to mest vanlige og kjente formene for trakassering, og spesielt på arbeidsplassen. Felles for all trakassering er at det er uønsket, uoppfordret og enveis atferd.

Trakassering kan være både person- og jobborientert. Personorientert trakassering er rettet mot personen man er, for eksempel at man ikke inviteres med på fredagspils eller man opplever uønsket seksuell oppmerksomhet. Jobborientert trakassering er rettet mot arbeidsoppgaver og arbeidssituasjonen. Dette er gjerne mer i form av at det gis oppgaver langt under ens kompetanse, eller at man ikke får oppgaver.

Eksempler på trakassering i arbeidslivet er irettesettelse foran andre kolleger, usynliggjøring, latterliggjøring, sårende fleiping eller erting, påføring av skyld og skam, fordømmelse uansett hva man gjør, eller ledelse som holder tilbake nødvendig info for utførelse av en oppgave.

Det kan være vanskelig å skille hva som er trakassering og ikke. Det er enklere å identifisere trakassering når det er synlig for andre, for eksempel ved høylytt fleiping eller erting. Det er vanskeligere dersom det er tale om en leder som holder tilbake informasjon, eller andre handlinger gjort i det skjulte. Selv om det kan være vanskelig å vite hva som faktisk er trakassering, vil det ofte uansett være tale om “annen utilbørlig opptreden”. Dette er handlinger som strider mot sosialt aksepterte normer eller er ulovlige.

Begrepet “trakassering” er en såkalt rettslig standard. Det betyr at innholdet i begrepet følger utviklingen i samfunnet, og det er de gjeldende moralske og sosialt aksepterte handlingsnormer i samfunnet som skal legges til grunn. Det vil si at noe som blir ansett som trakassering i dag, ikke nødvendigvis ville blitt ansett som det i 1965. Når man vurderer om noe er trakassering er ikke, skal man spørre om handlingene er innenfor grensene for normal og påregnelig adferd. Hvis arbeidsgiver utøver styringsretten, kan det av enkelte oppleves som trakassering, selv om det bare er påregnelig atferd fra lederen. Det er derfor viktig å vurdere nøye hva som er trakassering og ei. Også begrepet “utilbørlig opptreden” er en rettslig standard.

Trakassering på jobb eller i arbeidslivet er relativt vanlig. Hele 5 % oppgir at de har følt seg trakassert på jobb. Dette er et alvorlig problem.

Rettsområdet

I norsk rett reguleres både arbeidstakers og arbeidsgivers plikter av arbeidsmiljøloven fra 2005 (aml.). Forrige arbeidsmiljølov var fra 1977, og det ble ansett som nødvendig med en ny lov, fordi det hadde skjedd flere endringer i norsk arbeidsliv. En av de viktigste endringene var at Norge hadde sluttet seg til EØS-avtalen, som medførte en plikt til å endre en rekke lover slik at de var i samsvar med EØS-retten.

Selv om loven er relativt ny, har den blitt endret flere ganger etter 2005. En nyere endring er innføringen av kapittel 2 A om varsling. Dette ble tilføyd loven i 2017. Reglene om varsling var tidligere plassert i flere forskjellige kapitler, og reglene som sådan var altså ikke nye, men det ble ytret et ønske om å samle reglene i ett kapittel, for å gjøre dem mer synlige og brukervennlige.

Forbud mot trakassering er nevnt flere steder i loven. I § 4-1 står det uttrykkelig at “arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig”, også det psykososiale miljøet. Dette følger uttrykkelig av § 4-3 tredje ledd hvor det står at “arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden”. Dette innebærer et uttrykkelig forbud mot trakassering.

I tillegg følger det av § 13-1 andre ledd at trakassering av noen på grunn av deres politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, er å anse som diskriminering. Forbudet mot trakassering er også regulert i likestillings- og diskrimineringsloven fra 2017. § 13 har tittelen “forbud mot å trakassere”, og i andre ledd er definisjonen av trakassering også inntatt.

Etter aml. § 2-3 har arbeidstaker en medvirkningsplikt, noe som betyr at dersom man ser andre bli trakassert, har man en plikt til å si ifra til arbeidsgiver. Dette kommer i tillegg til varslingsplikten om kritikkverdige forhold i virksomheten, etter kapittel 2 A.

I oktober 2017 ble fokuset på seksuell trakassering på arbeidsplassen stort, etter #metoo-kampanjen kom på dagsordenen. The New York Times postet en reportasje om at filmprodusenten Harvey Weinstein hadde trakassert og forgrepet seg på kvinner i mange tiår. Noen dager senere skrev Alyssa Milano en tweet hvor hun oppfordret alle som hadde opplevd det samme å dele sine historier og “tagge” med emneknaggen #metoo. I løpet av bare det første døgnet svarte over 500.000 mennesker, og 12 millioner kommentarer ble delt på Facebook.

Kampanjen spredte seg deretter raskt, og millioner av mennesker har delt sine historier. Hovedfokuset og -vekten lå - og ligger - på seksuell trakassering fra overordnede på jobb, og andre i maktposisjoner.

#Metoo førte til at en rekke skuespillere, produsenter, politikere, administrerende direktører og andre menn i maktposisjoner, måtte trekke seg fra sine jobber og verv. I enkelte bransjer ble det skapt egne kampanjer og emneknagger, som #stilleføropptak i skuespillerbransjen.

Kampanjen har bidratt til at terskelen for å si ifra om seksuell trakassering har blitt lavere, og det slås hardere ned på. For mange virksomheter har dette medført at retningslinjene og rutinene for å si ifra om seksuell trakassering, har blitt tydeliggjort og mer tilgjengelige for arbeidstakerne i virksomheten.

Hovedmomenter

Hva gjør man hvis man utsettes for trakassering?

Dersom man selv utsettes for trakassering, eller ser andre bli utsatt for det, har man en plikt og rett til å si ifra til sin overordnede. Dersom det av enkelte grunner ikke er hensiktsmessig å si ifra til arbeidsgiver - kanskje arbeidsgiver er den som trakasserer - kan man si ifra til bedriftens verneombud eller tillitsvalgt, bedriftshelsetjenesten, eller styret. Det kan lønne seg å si ifra på en skriftlig måte, slik at man sikrer dokumentasjon til senere. På samme måte er det viktig å ta vare på eventuelle bevis for at trakassering skjer.

Hvis saken ikke løses internt, kan man melde saken til Arbeidstilsynet. Dette er en statlig etat, underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. Deres jobb er å føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i, og i medhold av, aml. overholdes. Arbeidstilsynet vurderer saken på selvstendig grunnlag, og følger opp med tilsyn og veiledning. Målet er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Hva gjør man hvis det varsles om trakassering på arbeidsplassen?

Arbeidsgiver har ansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Dette innebærer at arbeidsgiver har en undersøkelses- og aktivitetsplikt, som betyr at alle påstander om trakassering på arbeidsplassen må undersøkes. Alle påstander skal tas like alvorlig. Arbeidsgiver har også et ansvar for at arbeidstaker skal vite hva de skal gjøre dersom de utsettes for trakassering, og følge opp begge parter i saken i etterkant.

Saken bør håndteres av en person uten egeninteresse i saken, for eksempel en leder eller en tillitsvalgt, som kan være objektiv i saken. Det er viktig at alle parter må høres, få si sitt og forsvare påstander mot dem. Det er derfor viktig at ledelsen ikke tillater anonym varsling; når man ikke vet hvem som har varslet om trakassering, er det umulig å sikre at begge parter får si sitt.

Videre er det viktig at den som behandler anklagene om trakassering, dokumenterer saksbehandlingen nøye. Dette innebærer å lage møtereferater, arkivere notater, e-poster, og lignende. Samtidig er det viktig å passe på at man følger reglene om personvern, blant annet ved at alle bevisene oppbevares på en forsvarlig måte.

Dersom man er usikker på hvordan man skal behandle påstander om trakassering, kan man søke hjelp hos flere offentlige etater og lignende.

Det viktigste er at arbeidsgiver konkluderer, enten med at det er tale om trakassering eller ikke. Dersom arbeidsgiver konkluderer med at det faktisk var tale om trakassering, må tiltak iverksettes. Begge parter i saken må informeres og underrettes om prosessen og hva som skjer videre.

Hvilke plikter man har for å håndtere trakassering på arbeidsplassen, beror på hvilken stilling man har i virksomheten:

• Arbeidsgiver må iverksette nødvendige tiltak for å både forebygge og håndtere trakassering.
• Arbeidstaker må informere arbeidsgiver eller verneombud om trakassering vedkommende selv opplever, eller er vitne til at andre opplever.
• Verneombud vil kunne fungere som en objektiv tredjepart, som kan være tilstede i behandlingen av saker om trakassering og passe på at retningslinjene følges.
• Tillitsvalgte skal bistå medlemmene i saker om trakassering, og sørge for at deres interesser ivaretas. Tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver, både ved forebygging og håndtering av trakassering.

Hva kan gjøres for å unngå trakassering på arbeidsplassen?

Trakassering er utilbørlig opptreden mellom mennesker. Det er derfor en viss risiko for at trakassering skjer på alle arbeidsplasser med flere ansatte.

Flere nylige undersøkelser viser imidlertid at det er større risiko for at trakassering på arbeidsplassen skjer i et arbeidsmiljø med manglende eller unnvikende ledelse, uavklarte ansvarsforhold, uklar arbeidsfordeling, mistrivsel og stress, enn i virksomheter med et godt og åpent arbeidsmiljø.

Ledere som møter varsling med hevn, som misbruker makt, eller håndterer konflikter på en dårlig måte, bidrar til et dårlig arbeidsmiljø, som øker risikoen for at trakassering forekommer. Dersom de ansatte vet at anklager om trakassering ikke tas seriøst, er det enklere å tenke at man kommer unna med det.

Det er flere ting som kan gjøres, og tiltak som kan iverksettes, for å unngå at trakassering på arbeidsplassen skjer. Først og fremst er det viktig at ledelsen går foran som et godt eksempel, og tydeliggjør reglene for oppførsel på arbeidsplassen. Trakassering må også settes på dagsordenen. Dette betyr at det må snakkes om trakassering, hva det er og hva man skal gjøre hvis det skjer, slik at alle er klar over hva det innebærer. Dette er en viktig del av det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet (HMS).

Endelig er det helt nødvendig med gode rutiner, herunder rutiner for varsling og håndtering av konflikter og trakassering. Ledere, verneombud og tillitsvalgte må også ha den nødvendige kunnskapen om konflikthåndtering.

Hvorfor er det viktig å forebygge trakassering på arbeidsplassen?

Trakassering kommer i mange former, alt fra små hendelser til mer alvorlig mobbing. Uansett hva slags trakassering som forekommer, vil det kunne oppleves krenkende og isolerende, og det vil kunne bidra til å bryte ens selvfølelse og -bilde helt ned.

For enkeltpersoner vil de vanligste konsekvensene av trakassering være fysiske og psykiske plager. Vanlige psykiske helseplager er depresjon, søvnproblemer, angst, irritabilitet og konsentrasjonsproblemer. Vanlige fysiske helseplager er stiv nakke, vonde skuldre og rygg, og smerter og verk i armer og bein. I tillegg kan trakassering føre til psykosomatiske plager, som diaré, magesmerter, forstoppelse, kvalme, hodeverk og høy puls.

For virksomheten vil trakassering kunne føre til høyt sykefravær, kolleger som blir påvirket, dårlig arbeidsmiljø, høy turnover, dårlig produktivitet og et svekket omdømme. Dette er også konsekvenser av et dårlig arbeidsmiljø uten trakassering.

Dette er alvorlige plager, som for enkelte kan få livsvarige konsekvenser. Det er derfor viktig, både for enkeltpersonen og virksomheten som sådan, å forebygge trakassering på arbeidsplassen, samt håndtere trakassering som skjer, på en god måte.

Varsling

Trakassering er alvorlig, og kan ha store konsekvenser. For å kunne forebygge og håndtere trakassering på arbeidsplassen, samt ivareta interessene til de som utsettes for og anklages for trakassering, må arbeidsgiver ha rutiner for å melde avvik. Dette skal arbeidstaker være kjent med.

Rutinene må inneholde informasjon om hvordan man skal melde avvik, og hvem man skal melde det til. Arbeidsgiver har et ansvar for at arbeidstaker skal vite hva han eller hun skal gjøre dersom vedkommende utsettes for trakassering.

Varsling er regulert i kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven. Det følger, blant annet, av § 2 A-4 at varsling ikke skal hevnes på noen måte. Hvis ledelsen straffer en varsler på noe vis, enten ved sterk misnøye eller ødelagt rykte, vil dette være ulovlig og erstatningsbetinget etter § 2 A-5.

Sykemelding

Trakassering i seg selv, uansett hvilken form, gir ikke i seg selv rett til sykemelding. De forskjellige formene trakassering kan imidlertid føre til sykdom, som deretter gir grunnlag for sykemelding. Dette gjenspeiles også i at bedrifter med mye trakassering, ofte har høyt sykefravær; både fordi de som er trakassert selv sykemeldes, eller fordi kolleger blir negativt påvirket.

Trakassering kan medføre både fysiske og psykiske skader, som i utgangspunktet gir grunnlag for lengre sykemelding, men det vil ofte lønne seg å vurdere gradert sykemelding i stedet. Dersom offeret blir borte fra arbeidsplassen lenge, kan det gi grobunn for utstøtelse og unnvikelse fra andre kolleger. I stedet vil mange leger anbefale arbeidsgiver å opprette en dialog med arbeidstaker, for å løse problemene.

Dersom arbeidsgiver mener det er god grunn til å tvile på at vilkårene for sykemelding er oppfylt, kan han eller hun bestride den. Dersom arbeidsgiver bestrider sykemeldingen, kan det unnlates å utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden. Det er likevel strenge krav for å bestride en sykmelding, og arbeidsgiver bør trå varsomt, spesielt fordi arbeidsgiver har en plikt til å vurdere alle saker konkret og konkludere med noe.

Oppsigelse

Oppsigelse blant arbeidstakere som har blitt trakassert, er dessverre ikke uvanlig. Flere ofre for trakassering sier de opplevde at dette var eneste utvei.

I tillegg til, eller i stedet for, kan arbeidsgiver velge å si opp den som trakasserer sin kollega. Dette vil kunne være et alternativ dersom arbeidsgiver ikke lykkes i å rydde opp i konflikten på annet vis. Som vanlig er det nødvendig med saklig grunn for å si opp en arbeidstaker, også en som trakasserer andre, men bevist trakassering vil lett oppfylle kravet til saklig grunn. Dette vil være en slags straff for arbeidstakere som trakasserer andre, i tillegg til at de og arbeidsgiver kan bli erstatningsnasvarlige.

Erstatning

Dersom trakasseringen fører til at arbeidstaker blir påført et økonomisk tap, kan det være at man har krav på erstatning. For å ha krav på erstatning må man være påført et økonomisk tap, det må foreligge et ansvarsgrunnlag og såkalt årsakssammenheng. Det betyr at trakasseringen må være årsaken til det økonomiske tapet. Dette kan være vanskelig å bevise.

Når det gjelder ansvarsgrunnlag er det arbeidsgiveransvaret som er mest sentralt ved trakassering på arbeidsplassen. Dette følger av skadeserstatningsloven § 2-1, og innebærer at arbeidsgiver selv kan bli ansvarlig selv om det er andre arbeidstakere som har utført trakasseringen og ikke arbeidsgiver selv. Det er fastslått av Høyesterett at det ikke bare er skadegjørende handlinger overfor tredjemenn som omfattes av arbeidsgiveransvaret, men også overfor andre ansatte/kolleger.

Dersom du ønsker å lese mer om erstatning, kan du gjøre det i vår artikkel om temaet.

Rettspraksis

Trakassering har lenge vært et tema, men har, som nevnt, blitt et enda større fokusområde etter #metoo-kampanjen kom i 2017. Problemene har vært oppe for domstolene en rekke ganger.

LH-2019-135298 gjaldt en kvinnelig industrimekaniker som saksøkte arbeidsgiver og to kunder med krav om erstatning, på bakgrunn av seksuell trakassering. Arbeidsgiver ble dømt som solidarisk ansvarlig for tapet, fordi vedkommende hadde opptrådt uaktsomt og ikke fulgt opp arbeidstakerens varsel om trakassering.

I LH-2016-36029 hadde en arbeidstaker varslet om kritikkverdige forhold etter § 3-4, men ble deretter utsatt for, det han hevdet var, gjengjeldelse. Høyesterett mente at arbeidstaker hadde blitt utsatt for en viss ugunstig behandling, men dette hadde ikke noe årsakssammenheng med varslingen. Vilkårene for erstatning var ikke oppfylt.

En annen sak gjaldt en 31 år gammel mann fra Pakistan som fikk jobb som servitør og renholder på Rica hotell. Etter et besøk hos familien i Pakistan, fikk han beskjed om at han ikke hadde noen jobb å returnere til. Etter å ha tatt kontakt med Hotell- og Restaurantarbeiderforbundet fikk han tilbake renholderjobben, men ble utsatt for mobbing og trakassering. Dette førte til at han ble sykmeldt og uføretrygdet. Lagmannsretten fant at det ikke var noen annen årsak til helseplagene mannen ble påført, og vilkårene for erstatning var derfor oppfylt. Han ble tilkjent 200.000 kroner i erstatning fra arbeidsplassen.

Disse tre sakene er kun et lite utvalg. Omfanget av praksis er stort, og å få oversikt over tidligere saker som minner om ens egen, krever en dyktig advokat.

Advokathjelp

Norske arbeidstakere er i stor grad beskyttet gjennom arbeidsmiljøloven, som er en omfattende og til tider komplisert lov. Derfor opplever mange arbeidstakere at det føles vanskelig å forstå hvilke rettigheter og plikter man har, og hvordan man går frem for å håndheve dem. Mye av det er enkelt å forstå hvis man setter seg nøye inn i loven, mens enkelte ting kan det være lurt å kontakte en advokat for.

Dersom man opplever trakassering på arbeidsplassen, eller ser at andre opplever trakassering, må man varsle hendelsene til ledelsen. I enkelte tilfeller vil arbeidstakere oppleve at ledelsen ikke gjør noe med saken, og det kan da være lurt å kontakte en advokat. Det bør imidlertid forsøkes å løse konflikten internt først. Man kan også kontakte en advokat bare for å få råd, uten å få en advokat til å uttale seg i saken, slik at den andre parten ikke føler seg angrepet, og enklere har en dialog.

Enkelte arbeidstakere opplever å bli presset til å slutte frivillig, etter anklager om trakassering. Det typiske er at arbeidsgiver ikke gir arbeidstaker arbeidsoppgaver, de arbeidsoppgaver som blir gitt er under arbeidstakers kompetansenivå, arbeidstaker utelukkes fra sosiale arrangementer, og lignende. Dersom man opplever slikt, kan det være lurt å snakke med en advokat med god kompetanse på området.  

Dersom saken går så langt at det blir snakk om å søke erstatning fra arbeidsgiver, er det helt nødvendig å søke bistand hos en advokat. Et erstatningssøksmål krever god kunnskap om tidligere praksis fra domstolene og andre forvaltningsorgan, noe en advokat med arbeidsrett som spesialområde har.

Gode råd

• Sett deg inn i dine rettigheter og plikter som arbeidstaker, eller arbeidsgiver. Dette kan gjøres ved å lese arbeidsmiljøloven og tilgjengelig litteratur. Loven ligger tilgjengelig, og dersom man setter seg litt inn i den, er den relativt grei å forstå.  
• Følg magefølelsen. Dersom noe føles feil, er det ofte en grunn til det. Mange sier de opplevde en hendelse som ubehagelig, men først i etterkant har forstått at det var snakk om trakassering.
• Snakk med arbeidsgiver, tillitsvalgte eller andre du stoler på på jobb.
• Be vedkommende som trakasserer deg om å slutte.
• Oppsøk en advokat.

Få tilbud fra advokater

Å finne den rette advokaten til rett pris kan være en utfordring, men med Advokatsmart.no kan du enkelt og raskt sammenligne tilbud fra ulike advokater i ditt område og velge den beste advokaten til den beste prisen.

Advokatsmart er en nettbasert gratistjeneste som gjør det enkelt for deg å få tilbud fra ulike advokater i ditt område. Alt du trenger å gjøre er å fylle ut noen få opplysninger om deg selv og hva slags juridisk problem du trenger hjelp til, og deretter vil Advokatsmart.no sende forespørselen din til ulike advokater som spesialiserer seg på ditt juridiske problem.

En av de største fordelene med å bruke Advokatsmart.no er at du kan få tilbud fra flere advokater, noe som gir deg muligheten til å sammenligne priser og juridiske løsninger før du tar en endelig beslutning. Dette gir deg en større grad av trygghet og sikrer at du velger den advokaten som passer best for dine behov og din økonomi.

I tillegg til å hjelpe deg med å finne den beste advokaten for deg, kan Advokatsmart.no også hjelpe deg med å finne advokater som spesialiserer seg på spesifikke juridiske områder, som for eksempel eiendomsrett eller arverett. Dette gjør det lettere for deg å finne den rette advokaten for spesifikke behov.

Så hvis du vil spare tid og penger, samtidig som du får den beste juridiske hjelpen, er Advokatsmart.no  det rette stedet for deg. Prøv tjenesten i dag og opplev hvor enkelt det kan være å finne den beste advokaten til den beste prisen. Kom i gang her.

Hvorfor bruke Advokatsmart?

- Hver måned hjelper vi tusenvis med å finne advokat

- Vi har samlet de beste og billigste advokatene på ett sted

- Du unngår å velge en dyr og dårlig advokat

- Vi gjør det enkelt å finne en advokat med gode priser

- Tjenesten er 100% gratis og uforpliktende

Trenger du en advokat? Få gratis og uforpliktende tilbud fra flere advokater her.